“五維力招聘” ——重新定義招聘面試

【課程背景】

※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；

※痛點2｜甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；

※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗難以復(fù)制；

※痛點4｜提問無方向：貌似有關(guān)，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；

※痛點5｜過程無效率：追問缺乏套路，同類問題重復(fù)使用，未走面試最短路徑；

※痛點6｜質(zhì)量無管控：招錄靠感覺，過程易跑偏，不懂風(fēng)險管控，缺乏招聘質(zhì)量管理；

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企業(yè)招聘面試絕不只是經(jīng)驗和直覺的判斷，而是項目管理+測評技術(shù)+心理學(xué)的綜合應(yīng)用，是對影響招聘面試關(guān)鍵要素的全面管理！十年磨一劍，張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實踐經(jīng)驗，重新定義招聘面試，幫助企業(yè)提升招聘競爭力！

【課程特色】

◆招聘實踐升華：2000+場面試、近20家企業(yè)人才測評、面試官認證、600+場招聘培訓(xùn)經(jīng)驗升華；

◆標桿案例教學(xué)：甄選60+家TOP500企業(yè)100+招聘面試案例、甄選20+面試官認證項目案例；

◆工作經(jīng)驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源招聘面試痛點理解、成功經(jīng)驗積累；

◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學(xué)員深度思考，讓學(xué)員自己找到答案。

【課程收益】

★策劃組織：掌握招聘策略、招聘流程、招聘組織技巧，精心策劃識別人崗匹配概貌；

★業(yè)務(wù)洞察：洞察業(yè)務(wù)需求、人才需求，精準人才畫像，確定人崗匹配標準；

★框架設(shè)計：面、點、線立體設(shè)計問題框架，掌握判斷方法，確定人崗匹配問題；

★精準提問：最短路徑，有效追問，不問廢話，判斷人崗位匹配精度；

★質(zhì)量管控：樹立招聘質(zhì)量意識，糾、驗、測、防確保人崗匹配質(zhì)量。

【課程對象】

企業(yè)各級管理人員、內(nèi)部面試官、人力資源管理人士、專職招聘人員等

【課程時長】

標準課時：2天（12H），可根據(jù)客戶需求組合定制課程（可工作坊、微咨詢等方式）

【課程大綱】

導(dǎo)入篇：重新認知招聘面試

（一）分析：企業(yè)招聘難的原因

【知識卡】人才增補的5B模型

【技能卡】金牌面試官四項修煉

案例：某公司現(xiàn)場招聘實錄

（二）對策：重新定義——五維招聘力的應(yīng)用

【知識卡】招聘面試與項目管理

【技能卡】招聘成熟度模型、五維招聘力^?（五星模型）

第一講  策劃組織力：精心策劃識人崗匹配概貌  

（一）制定策略：人才半徑、人才結(jié)構(gòu)、招聘渠道、招聘流程

案例導(dǎo)入：一次失敗的招聘

【知識卡】三三原則、漏斗效應(yīng)、招聘半徑、自我消耗、常見的互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道（分行業(yè)）

【技能卡】招聘成熟度模型、馬太效應(yīng)在招聘中的運用、面試流程三三制、縱向與橫向渠道拓展

技能演練：特殊情況下的關(guān)鍵崗位招聘流程設(shè)計

（二）組織實施：面試官隊伍組建、職責(zé)權(quán)利、過程關(guān)鍵節(jié)點（招聘信息發(fā)布、雇主品牌建設(shè)、招聘主持、校園招聘宣講）、招聘質(zhì)量評估

【知識卡】雇主品牌建設(shè)三要素

【技能卡】招聘宣講SCQA模型

案例：某企業(yè)招聘信息的1.0與2.0、某企業(yè)的校園宣講、某企業(yè)一次特立獨行的校園招聘

小組研討：硬件條件一般般的企業(yè)如何招到人？

技能演練：招聘宣講（小組PK）

第二講  業(yè)務(wù)洞察力：精準畫像定人崗匹配標準

（一）定標準：業(yè)務(wù)洞察與人才畫像

案例導(dǎo)入：是人就行與人崗匹配？

【知識卡】人才冗余度、素質(zhì)模型、金字塔模型、維度與刻度、行為投射

【技能卡】人才標準畫像三要素

案例：她在說什么？

技能演練：關(guān)鍵崗位人才畫像

（二）解素質(zhì)：常見素質(zhì)的解讀與應(yīng)用

【知識卡】企業(yè)常見的15種素質(zhì)解讀

【技能卡】三知三問定位素質(zhì)

案例：TOP500企業(yè)的素質(zhì)要求

（三）篩簡歷：簡歷識別與篩選

 【知識卡】簡歷三要素、簡歷分析要素對照

【技能卡】電話溝通三知三問、簡歷三看定疑點

案例：谷歌的招聘海報、華為招聘要求的變遷、奇葩的簡歷

第三講  框架設(shè)計力：立體設(shè)計定人崗匹配問題

（一）面：明方向——明確面試提問的方向

【知識卡】提問的三方向

【技能卡】方向確定三步驟

案例研討：銷售項目經(jīng)理的招聘面試問題如何四選一？

（二）點：找切入——精準抓住面試切入點

游戲?qū)耄赫l是最可愛的人

【知識卡】關(guān)鍵行為、洋蔥模型

【技能卡】關(guān)鍵行為判斷的1+3

技能演練：關(guān)鍵崗位面試問題設(shè)計

（三）線：設(shè)框架——常規(guī)面試框架的設(shè)計與判斷

【知識卡】面試問題設(shè)計中的三個確定

【技能卡】行為動機模型、三定技巧

經(jīng)驗分享：如何問出人才的技能水平？如何問出人才的經(jīng)驗與潛力？如何問出人才的情商？如何問出人才的價值觀？

小組研討：如何識別價值觀的顆粒度與區(qū)分度？

技能演練：學(xué)習(xí)能力、內(nèi)驅(qū)力的考察

第四講  精準提問力：最短路徑斷人崗匹配精度 

（一）思：兩類基本問題的特殊技巧

案例導(dǎo)入：王主任面試的重點是什么？

【知識卡】開放式問題、封閉式問題、結(jié)構(gòu)重構(gòu)

【技能卡】基本問題的特殊技巧、亂序提問法

小組討論：如何識別偽人才？

（二）行：最短路徑的三種類型

案例導(dǎo)入：某電商銷售經(jīng)理的面試

【知識卡】瀑布心理效應(yīng)、沉默原理、壓力面試

【技能卡】面試最短路徑

案例：服務(wù)中心工作人員的招聘、麥肯錫顧問的招聘

小組研討：壓力面試的場景與注意事項？

技能演練：最短路徑提問

（三）合：結(jié)構(gòu)化面試與追問的創(chuàng)新

案例導(dǎo)入：某公司采購總監(jiān)的面試

【知識卡】創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)化面試、行為訪談面試、情境面試

【技能卡】STAR追問、AWOR追問

技能演練：關(guān)鍵崗位的綜合面試考察

第五講  質(zhì)量管控力：糾偏風(fēng)控保人崗匹配質(zhì)量

（一）直覺糾偏：察言觀色讀心識人

案例導(dǎo)入：地鐵上的兩位小姐姐

【知識卡】讀心術(shù)、微表情

【技能卡】肢體語言解讀

案例：細節(jié)識人、別對我撒謊、首席調(diào)查官的招聘、知名企業(yè)奇怪的面試

（二）實踐檢驗：操作實踐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

案例導(dǎo)入：五星級酒店大廚面試實錄

【知識卡】模擬實踐在招聘中的應(yīng)用

【技能卡】操作實踐的三類方法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論四要點

技能演練：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論問題優(yōu)化

（三）工具測評：輔助篩選、錄用

【知識卡】心理測評、職業(yè)能力測評

【技能卡】人才測評的誤差解讀

小組研討：如何讓面試有效性超過90%？

（四）風(fēng)險預(yù)防：風(fēng)險識別、質(zhì)量指標、常見風(fēng)險預(yù)案（答非所問、口若懸河、談薪、背調(diào)）

案例導(dǎo)入：兩類讓人頭疼的應(yīng)聘者

【知識卡】面試過程三階段、面試記錄三要素、背景調(diào)查四要項

【技能卡】薪酬談判五步曲、面試記錄二分法三分法

小組研討：遇到滔滔不絕的應(yīng)聘者怎么辦？跑題怎么辦？

結(jié)尾篇 復(fù)盤＆答疑

（一）課程復(fù)盤、答疑

（二）作業(yè)點評輔導(dǎo)   

（三）贈送招聘面試工具包（含人才測評工具、面試題庫等10G資料）

（四）能力測評、資格認證（可選，需額外增加3~6H）

（五）遠程輔導(dǎo)（可選，3次，每次1H，指導(dǎo)輸出面試題庫）