“戰(zhàn)略HR管理” ——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展

【課程背景】

據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國(guó)約100萬家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)普遍生命周期不長(zhǎng)或生存質(zhì)量較差。

如何才能讓這些有著好產(chǎn)品、好市場(chǎng)的企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)做強(qiáng)做大做久的目標(biāo)？答案很簡(jiǎn)單，就是：正確的戰(zhàn)略+高效的組織+優(yōu)秀的人才。張劍老師根據(jù)多年工作、培訓(xùn)、咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為戰(zhàn)略解決企業(yè)發(fā)展的方向性和策略性問題，組織解決企業(yè)資源分配與運(yùn)營(yíng)管理的效率問題，人才解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力問題，只有將三者有效的結(jié)合起來，才能真正的構(gòu)建起戰(zhàn)略性人力資源管理體系，有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

【課程特色】

◆HR實(shí)踐升華：1200+場(chǎng)公開課/內(nèi)訓(xùn)、70+企業(yè)HR管理咨詢、100+場(chǎng)專題論壇經(jīng)驗(yàn)升華；

◆標(biāo)桿案例教學(xué)：精選30+家國(guó)內(nèi)外企業(yè)HR管理案例，對(duì)標(biāo)各行業(yè)、各領(lǐng)域人力資源管理實(shí)踐；

◆工作經(jīng)驗(yàn)積累：十八年國(guó)企、合資、民企上市公司人力資源管理痛點(diǎn)理解、成功經(jīng)驗(yàn)積累；

◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發(fā)學(xué)員深度思考，讓學(xué)員自己找到答案。

【課程收益】

★系統(tǒng)思考：站在經(jīng)營(yíng)角度思考人力資源管理，構(gòu)建由外而內(nèi)的人力資源管理體系，提升HR系統(tǒng)能力；

★規(guī)劃轉(zhuǎn)型：樹立戰(zhàn)略HR理念，正確解讀企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際基于業(yè)務(wù)視角進(jìn)行人力資源規(guī)劃；

★組織發(fā)展：掌握企業(yè)組織設(shè)計(jì)與組織管理、賦能的方法，提升企業(yè)組織能力，促進(jìn)組織效率提升；

★人才賦能：掌握人才戰(zhàn)略、人才供應(yīng)鏈建設(shè)的方法，通過使用、培養(yǎng)、發(fā)展為人才賦能；

★管理創(chuàng)新：掌握標(biāo)桿企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新的方法，提升人員效率，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。

【課程對(duì)象】

公司中高層管理、HR管理人員，以及希望提升人力資源管理視野與系統(tǒng)性能力的人員

【課程時(shí)長(zhǎng)】

標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：2天（12H），可根據(jù)客戶需求定制課程

【授課形式】

課堂講授50%+案例分析30%+小組討論10%+實(shí)戰(zhàn)演練10%，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性。

【課程大綱】

第一講  戰(zhàn)略規(guī)劃：基于戰(zhàn)略的人力資源管理規(guī)劃及轉(zhuǎn)型

1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

2 企業(yè)戰(zhàn)略的解讀

2 企業(yè)戰(zhàn)略落地的根本路徑

2 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容

2 人力資源規(guī)劃的方法與程序

2、人力資源管理變革與突破

2 人力資源管理路徑與實(shí)踐困惑

2 傳統(tǒng)人力資源管理模式的短板

2 客戶導(dǎo)向的人力資源管理新思路

3、人力資源三支柱模式與HRBP轉(zhuǎn)型

2 三支柱模式的實(shí)踐與創(chuàng)新

2 HRBP的提出與轉(zhuǎn)型之路

2 人力資源如何成為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）？

【應(yīng)用工具】人力資源管理三支柱模式、戴維·尤里奇的四角色模型

【案例分析】華為的組織變革之路、海爾的轉(zhuǎn)型與員工賦能、阿里巴巴的政委模式創(chuàng)新、HRBP模式在我國(guó)的發(fā)展、華為HRBP的核心能力

【小組討論】三支柱模式的適用范圍？該企業(yè)如何進(jìn)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策？

【實(shí)戰(zhàn)演練】公司戰(zhàn)略分析與人力資源規(guī)劃

第二講  組織發(fā)展：組織發(fā)展與組織能力提升

1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展

2 VUCA時(shí)代組織發(fā)展面臨的危機(jī)

2 變革時(shí)代組織發(fā)展的趨勢(shì)

2 組織變革推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落地

l 變革時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)外部變化

l 競(jìng)爭(zhēng)性組織的關(guān)鍵要素

l 組織賦能的五大手段

 2、組織設(shè)計(jì)——流程導(dǎo)向賦能組織效率

2 組織設(shè)計(jì)的基本策略

2 客戶導(dǎo)向的流程化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l 客戶導(dǎo)向

l 市場(chǎng)化

l 流程化

2 組織設(shè)計(jì)的五個(gè)基本步驟

3、組織授權(quán)——科學(xué)授權(quán)賦能組織活力

2 組織的集權(quán)與分權(quán)

l 權(quán)利的分類

l 集分權(quán)的輸出成果

2 授權(quán)的藝術(shù)

l 正確授權(quán)的方法

l 授權(quán)的方式

l 權(quán)利監(jiān)督的方法

4、組織變革——正確變革激發(fā)組織活力

2 組織變革保持組織競(jìng)爭(zhēng)力

2 組織變革的類型與內(nèi)容

2 組織變革成功的關(guān)鍵

2 組織變革與轉(zhuǎn)型的實(shí)施

l 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織變革的趨勢(shì)

l 組織變革與轉(zhuǎn)型實(shí)施的要點(diǎn)

l 組織變革與轉(zhuǎn)型實(shí)施的基本步驟

5、組織機(jī)制——組織制度設(shè)計(jì)讓組織自運(yùn)行

2 制度的績(jī)效——實(shí)現(xiàn)制度自動(dòng)運(yùn)行與自我管理

2 制度的靈魂——定好組織制度的元規(guī)則

l 從制度的核心要素看規(guī)則

l 權(quán)利與資源的博弈平衡

【應(yīng)用工具】分權(quán)手冊(cè)、RACI職能分解法、囚徒困境

【案例分析】某高科技企業(yè)價(jià)值鏈、某大型國(guó)有集團(tuán)并購(gòu)后的組織管理難題、某商業(yè)綜合體的招商政策與博弈論

【小組討論】什么是以客戶為中心的組織？關(guān)聯(lián)性工作如何界定工作責(zé)任？如何讓責(zé)任落實(shí)到底？

【實(shí)戰(zhàn)演練】某小型新創(chuàng)企業(yè)的組織架構(gòu)優(yōu)化、某公司的制度問題分析與條款優(yōu)化

第三講  人才賦能：基于供應(yīng)鏈思維的人才發(fā)展管理

1、人才發(fā)展的技術(shù)和體系建設(shè)

2 人才管理的三大技術(shù)

2 人才發(fā)展的四大體系

2、人才盤點(diǎn)與關(guān)鍵人才管理

2 關(guān)鍵人才是績(jī)效的主要?jiǎng)?chuàng)造者

2 人才經(jīng)營(yíng)從人才盤點(diǎn)開始

2 人才盤點(diǎn)的步驟、方法、工具

3、人才培養(yǎng)與人才發(fā)展

2 人才發(fā)展與人才學(xué)習(xí)金字塔

2 引導(dǎo)技術(shù)促進(jìn)人才素質(zhì)提升

2 行為模式發(fā)展法促進(jìn)人才技能提升

【應(yīng)用工具】人才管理CARD模型、學(xué)習(xí)金字塔、人才九宮圖

【案例分析】人才管理的三大技術(shù)與四大體系、華為干部轉(zhuǎn)身90天計(jì)劃、華為人才盤點(diǎn)及其應(yīng)用、某公司的內(nèi)部競(jìng)聘方案、某公司行為模式發(fā)展法在培訓(xùn)計(jì)劃上的應(yīng)用

【小組討論】培訓(xùn)與引導(dǎo)的區(qū)別？行為模式發(fā)展法與角色扮演的區(qū)別？如何設(shè)計(jì)不確定信息下的KPI目標(biāo)值？如何界定處罰標(biāo)準(zhǔn)？

【實(shí)戰(zhàn)演練】銷售人員的關(guān)鍵引導(dǎo)、行為模式法方案設(shè)計(jì)、GSA分解與設(shè)置

第四講  管理創(chuàng)新：兼收并蓄持續(xù)創(chuàng)新推動(dòng)HR效能提升 

1、人才招聘創(chuàng)新提升人力效能

2 招聘渠道與模式的創(chuàng)新

2 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的創(chuàng)新

2 招聘心理技術(shù)的創(chuàng)新

2 十分鐘快速識(shí)人的技巧

2、OKR敏捷績(jī)效管理創(chuàng)新提升HR效能

2 傳統(tǒng)績(jī)效管理的理論假設(shè)

2 傳統(tǒng)績(jī)效和理時(shí)代的挑戰(zhàn)與困惑

2 什么是OKR？

2 OKR的內(nèi)在動(dòng)機(jī)及價(jià)值

3、人才激勵(lì)提升人力效能

2 有效人才激勵(lì)的根本原則

2 人才激勵(lì)的主要策略與方法

2 新型人才激勵(lì)的方法及應(yīng)用

【應(yīng)用工具】人才招聘金字塔、行為投射、瀑布心理效應(yīng)、沉默原理、OKR框架圖、OKR的三層結(jié)構(gòu)、德西效應(yīng)

【案例分析】Google的全面OKR管理、華為OKR績(jī)效管理的應(yīng)用、OKR實(shí)施幫助員工釋放創(chuàng)新力、老國(guó)企的員工激勵(lì)、順豐的老板文化與員工激勵(lì)

【小組討論】選誰最合適？什么樣的企業(yè)適用OKR？OKR是不是KPI的迭代？公司硬件缺乏競(jìng)爭(zhēng)力如何做好員工激勵(lì)？如何發(fā)獎(jiǎng)金？激勵(lì)如何與業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤？

【實(shí)戰(zhàn)演練】部門或個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)OKR