團隊高效建設的助推器,績效面談實務

【課程背景】

本土企業(yè)大多面對績效面談有種“談虎色變”的感覺，績效面談對于企業(yè)，其實際作用不是考核打分本身所能同日而語的?？冃嬲勔话惆ㄈ缦氯齻€作用：

1、發(fā)現(xiàn)問題，指導工作。員工的績效中可能存在一些不足之處，或者員工目前的績效表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改進的方面，需要管理者適當?shù)膶T工進行績效輔導。

2、把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效。使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到積極的激勵作用。

3、展望未來，建立績效發(fā)展計劃。結(jié)合本次績效結(jié)果和輔導，進行下一階段績效目標的設定。

?  企業(yè)在實施績效面談時，難點到底在哪呢？

?  作為管理者你與員工制定的考核指標能否作為績效面談的有效資料？

?  管理者在與員工進行績效面談時需要解決哪些問題？

?  管理者如何通過有效引導讓員工順其自然的完成高質(zhì)量的面談？

?  績效面談中如何激勵員工自主發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案？

?  績效面談中如何獲得員工的認同？

【課程收益】

?  了解績效面談的正確實施思路；

?  掌握如何有效的進行績效面談，讓員工和你都沉浸在一場愉悅的過程中；

?  掌握績效面談中如何正確應對三種常見情況，認識到績效面談的重要性，防止績效面談談崩；

?  掌握績效面談的關鍵工具和方法。

【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。

【課程對象】

1、中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）

2、基層帶團隊的管理人員

3、人力資源專業(yè)人員

【課程時長】1天，6小時/天

【課程大綱】

第一部分 績效面談

一、績效面談的實施為何是雷聲大雨點??？到底誰該為此負責？

1. 績效面談的目的、步驟及關鍵內(nèi)容

2. 績效面談為什么這么難？

3. 績效面談常見的局面

4. 績效面談談不好誰的責任最大？

5. 面談過程中最常見的三種類型

6. 性格測評

第二部分 績效考核指標設定

二、編寫績效考核指標看似容易，但要如何驗證設置的這些考核指標是有效的？

1. 績效考核指標的提取

① 績效考核指標提取的途徑

思考：部門？崗位從何而來？

為何KPI比KCI的設置權(quán)重大？

② 績效考核指標設計“一個重點”--績效考核指標設計的目標導向

③ 實例解析--“某制藥企業(yè)的績效考核指標優(yōu)化”

④ 關鍵績效考核指標設計思路總結(jié)

⑤ 實操練習--關鍵考核指標的提取

⑥ 績效考核指標提取的兩個關鍵及原則總結(jié)

2. 績效考核指標公式定義的設計

① 為什么要對績效考核指標進行定義

② 績效考核指標設計的常用類型

③ 實操練習--績效考核指定義如何設計（接上一練習）

3. 績效考核指標考核標準設計

① 績效考核標準的設計的依據(jù)來源

② 實例解析：績效考核指標的標準設計

三、績效考核的設計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？

4、實例解析-某行業(yè)績效管理發(fā)展與變革歷程解讀

5、過渡視頻-績效面談

第三部分 績效面談實務

四、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應當如何制定面談策略？

1、第一類型績效面談

① 案例解析-將心比心（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-將心比心（改善篇）

④ 要點總結(jié)

- 如何營造非正式的寬松氛圍

- 如何做好贊揚、鼓勵與批評

- 如何做好詢問與傾聽

2、第二類型績效面談

① 案例解析-就事論事（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-就事論事（改善篇）

④ 要點總結(jié)

- 如何引導員工自我評估

- 如何評論員工的表現(xiàn)

- 如何在面談中表現(xiàn)的積極正面

3、第三類型績效面談

① 案例解析-控制局面（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-控制局面（改善篇）

④ 要點總結(jié)

- 如何設立討論的框架

- 如何避免模糊概括的言論和判斷

- 如何達成目標的一致

4. 案例解析（視頻）-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓

5. 績效面談多久舉行一次？