主講老師: | 楊明 | |
課時安排: | 1-2天,6小時/天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 基于企業(yè)業(yè)務視角,助力企業(yè)HR完成崗位JD發(fā)布—簡歷篩選—現(xiàn)場面試全案運營 了解為什么招聘,企業(yè)招聘的需求來源、用人動機 招聘模塊是個系統(tǒng)工程,是嵌入到人力資源體系中的 掌握招聘需求分析、崗位職責撰寫技巧、面試話術 掌握面試表單、流程步驟4個知識點、工具、表單等 現(xiàn)場就企業(yè)招聘過程中遇到的各種問題互動交流,注重實戰(zhàn)演練 | |
內訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-12-05 10:03 |
一個企業(yè)正常的經營是由人、財、物三駕馬車構成,企業(yè)業(yè)務的正常開展首先是要找到適合的人,人崗匹配不單單是專業(yè)技能、任職要求等“硬件”方面的匹配,而是要考核一個候選人求職動機、從業(yè)意愿、個人職業(yè)規(guī)劃等“軟件”方面的個人意愿。
當企業(yè)“缺人”時候,首先要從企業(yè)業(yè)務規(guī)劃和組織發(fā)展角度出發(fā),基于企業(yè)業(yè)務規(guī)劃+人才盤點,梳理企業(yè)核心崗位&核心人才,找到核心關鍵崗位,提高人效比,提高招聘的層級和精準度,做到精準招聘。
嚴把入口關,有效規(guī)避勞動用工風險,真正找到適合企業(yè)發(fā)展的“人才”而不是“地雷”
? 了解為什么招聘,企業(yè)招聘的需求來源、用人動機
? 招聘模塊是個系統(tǒng)工程,是嵌入到人力資源體系中的
? 掌握招聘需求分析、崗位職責撰寫技巧、面試話術
? 掌握面試表單、流程步驟4個知識點、工具、表單等
? 現(xiàn)場就企業(yè)招聘過程中遇到的各種問題互動交流,注重實戰(zhàn)演練
【課程特色】企業(yè)一線實戰(zhàn)案例、原創(chuàng)表單工具、系統(tǒng)性設計培訓模塊、現(xiàn)場答疑、學之能用
【課程對象】招聘主管、招聘經理、HRD、HRM、一線業(yè)務負責人、總裁助理&董秘
【課程時間】1—2天(6小時/天)
【課程大綱】
課前討論:
計算機&軟件行業(yè)Java開發(fā)、安卓、IOS開發(fā)、產品經理等崗位,工作年限1年、3年、5年、10年的工作內容和核心關鍵崗位要求是什么?
第一部分:企業(yè)招聘流程4步法
1. 第一步:招聘流程之需求匹配與招聘JD實操。
1) 招聘需求梳理和組織架構盤點;
2) 招聘需求談判和溝通;任職資格撰寫技巧
3) 公司招聘崗位JD展示、講解;來自應聘者的JD解讀
實 操:崗位任職資格(JD)撰寫實操
2. 第二步:招聘流程之人資測算。
1) 人資對招聘需求測算5個維度;
2) 招聘需求分析(人崗匹配、人企匹配);
3. 第三步:招聘流程之招聘渠道匹配。
1) 傳統(tǒng)招聘渠道與創(chuàng)新招聘渠道
2) 烏卡時代的招聘渠道拓展&內推渠道&雇主品牌建設
4. 第四步:招聘流程之試用期管理。
1) HR招聘重要KPI考核指標:新員工試用期通過率不低于90%
2) 試用期員工管理:有理有據(jù)有節(jié)
第二部分:招聘計劃制定實操
5. 第一步:招聘計劃制定步驟。
1) 招聘計劃制定步驟安排;
2) 烏卡時代的招聘新思路
3) 如何高效、精準做招聘(招聘高階段位)
第三部分:招聘實操3節(jié)課
第一節(jié)課:招聘簡歷篩選
4) 簡歷篩選的第一步是:人崗匹配原則
5) 簡歷篩選5步驟
實 操:社招應聘簡歷賞析與講解
第二步:電話邀約與話術
6) 電話邀約一般話術
7) 電話邀約注意事項(時間、環(huán)境、結構化表達)和HR角色(聆聽者)
第三步:結構化面試&行為面試法
8) 結構化面試之結構化提問
9) 結構化面試之問題提問(背景性&知識性&思維性&情境性&壓力面試)
10) 行為面試分定義&關鍵點&STAR法應用
11) 合格的面試官首先是個“聞味官”,“味道”對了,人就對了
實 操:以小組為單位設計一場真實的面試場景及實戰(zhàn)演練
第四部分:招聘表單設計實戰(zhàn)演練
1. 招聘表單設計與業(yè)務部門對接。
1) 讓我們看看完整的招聘表單長啥樣;
2)《應聘人員登記表》是候選人對企業(yè)的第一印象;
3)《應聘人員登記表》中設計結構的詳細解讀。
4)一套完整招聘表單實操和填表說明
2. 招聘數(shù)據(jù)匯總、分析及改進措施。
1)招聘數(shù)據(jù)的種類和類型
2)招聘數(shù)據(jù)分析:修正企業(yè)招聘方向與重點
3)招聘日報、周報、月報
工具:招聘數(shù)據(jù)報表
第五部分:面試錄用引導環(huán)節(jié)
1. 面試錄用引導環(huán)節(jié)
1) 90%以上的新員工入職第一天首先認識的是HR
2) 新員工入職第一周(業(yè)務直接領導交流、HR訪談跟進)
3)新員工入職第一個月(試用期任務單、工作首月業(yè)績考量、新員工懇談會)
2. 背景調查、入職offer。
1) 背景調查、入職體檢的時間點的安排;
2) 背景調查的要點;
3) 入職offer的設計要點與簽發(fā)確認流程
新員工入職資料(入職大禮包、工區(qū)引導、各部門領導引見、一對一學長制)
第六部分:從企業(yè)視角審視人力資源部新價值
1、企業(yè)招聘的需求和目的是什么?
1)企業(yè)為什么要招聘?
2)企業(yè)招聘的目的(滿足日益增長的業(yè)務需求對崗位和人員的需求)
小組討論:你們小組全體成員一致認為的企業(yè)招聘目的及解決企業(yè)什么問題?
2、面試官所必須具備的素質能力。
1) HR是候選人看到的新公司第一人,80%代表公司企業(yè)文化、價值觀
2) 傾聽能力、結構化表達、同理心、洞察力、心理學
3、 人力資源部價值和對企業(yè)運營的貢獻。
1) 企業(yè)的本質和管理者的主要任務是什么?
2)人力資源部門定位與重要價值貢獻;
3)HR必須走出舒適圈:從執(zhí)行者變成企業(yè)“大腦”的一部分
4)人才盤點:整個人才管理體系的連接器和驅動輪
階段性成果:各小組輸出一份面試官人物畫像模型
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