MTP（中高層管理）6天版

【課程背景】

     MTP課程，是一個系統(tǒng)課程。從管理者的入門級到管理者的頂層規(guī)劃都涵蓋其中。重點在于指導(dǎo)管理者的管理思路。教會管理者管理診斷，管理本質(zhì)，管理關(guān)鍵，讓管理者查漏補缺，讓管理者有信心，有能力，帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

     目前，大多數(shù)企業(yè)的管理者常出現(xiàn)以下情況：1.定位問題---認為做好自己就可以了。這種管理者往往是新上任的，或者角色定位一直不準確的。不清楚公司賦予管理者這個詞的意義。2.自我意識---欠缺管理診斷能力。不知道管理中出現(xiàn)了什么問題，甚至意識不到問題出現(xiàn)，對問題反復(fù)出現(xiàn)不敏感也不作為。每次治標不治本。3.管理方法---不知道采取什么樣的管理方式更適合自己的團隊。忽冷忽熱，忽柔忽硬，搞不清什么情況需要什么方式，對自己的管理方式不滿意，但是仍然沒有更好的解決方法。4.輕重緩急----工作無重點。不清楚哪些事情重要，搞不清自己的本質(zhì)工作和管理目的。在眾多因素中，找不到重點。是團隊持續(xù)還是目標達成，還是績效回款。輕重緩急分不清。5.責任心。不愿意往上多承接高層的戰(zhàn)略目標，不愿意往下多分解一步下屬的工作計劃。造成中空，造成斷層，使得目標難以實現(xiàn)。6.分不清感覺和科學?？偸前凑兆约旱母杏X做事情，忽略了領(lǐng)導(dǎo)，下屬，客戶，團隊，不以客觀事實為依據(jù)。7.對人性的了解過少。知道工作，但僅僅知道工作，忽略了人的感受，會導(dǎo)致團隊渙散，凝聚力不強，執(zhí)行意愿低。

而MTP課程最突出的特點是完成了“知”、“行”合一的訓(xùn)練構(gòu)架，注重實際管理問題的解決，對訓(xùn)練成效給予明確的承諾和保證。其訓(xùn)練內(nèi)容既緊跟當代企業(yè)管理前沿理念，又充分結(jié)合不同國家和地域，甚至行業(yè)的突出特征，在訓(xùn)練方法上強調(diào)現(xiàn)場演練。通過6天的課程讓管理者理解自己的定位、價值、目的的同時掌握在管理實踐中需要的基本技能和技巧，從而完成對于達到提高效率的目的。整體課程可按照企業(yè)需要和時間安排，既可全面講授也可按單元拆解出模塊逐一完成。

【課程收益】

一、角色定位。讓學員清晰自己的角色定位，最主要的是清晰自己的責權(quán)。承擔哪些責任，輸出哪些結(jié)果。

二、領(lǐng)導(dǎo)。懂得個人對團隊的影響，對于團隊發(fā)展的重要性。團隊不同的階段，不同狀況，如何做一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

三、自我管理。自我管理的基本內(nèi)容。時間管理，心態(tài)，溝通等技能。掌握團隊管理的技巧，尤其是人員激勵的技巧，輔導(dǎo)的技巧。

四、掌握管理知識。懂得管理的本意和管理的來源，爭取理解時間管理、溝通管理等基本管制知識指導(dǎo)并培養(yǎng)團隊成長、。

五、團隊管理。明確公司發(fā)展的路徑，清晰上層領(lǐng)導(dǎo)的意圖和想法。指導(dǎo)下屬有效分解目標到行動計劃，為下屬制定合理的職業(yè)發(fā)展路徑

六、掌握與運用規(guī)則。使用規(guī)則是方便管理。潛規(guī)則，文化影響。顯規(guī)則，機制工具。運用和掌握規(guī)則是對有效提升管理能力的關(guān)鍵。

七、團隊融合。凝聚與合力。

八、復(fù)盤——團隊成長的關(guān)鍵

【課程時長 】   1-6天（6小時/天）

課程構(gòu)思

管理者對于團隊而言的作用在于有序，高效，節(jié)約，速度，品質(zhì)等，也就是效能。

效能的產(chǎn)生與管理者息息相關(guān)，因為管理者對于團隊有一種潛力的影響力和外在影響力。潛影，是指個人意識不到，但是確實對團隊產(chǎn)生作用的影響。外影，是指有意的影響。潛影主要是個人意識，角色認知，個人素質(zhì)，個人能力等未意識到，不清晰的心智。外影主要是指管理的方法，技能，工具等手段。潛影在于個人修煉，外影在于對于團隊的修練。

第一部分：管理者個人修煉篇 

第一講   我是誰——管理者角色定位

 一、角色認知

1、管理的意義及對管理的理解

 討論：團隊、團體、群體的區(qū)別 ——好團隊的基本要點

l 勇于承擔責任的領(lǐng)導(dǎo)

l 清晰明確的共同目標

l 統(tǒng)一的思想；統(tǒng)一的聲音；統(tǒng)一的行動；

目的：.提煉出三者區(qū)別的具體維度：目標、領(lǐng)導(dǎo)、配合

2、管理者的角色 ——走向管理的責任轉(zhuǎn)變

管理三階層分析———高層是決策層、中層是執(zhí)行層、基層是操作層

l 戰(zhàn)略執(zhí)行者：做放大鏡不做大氣層

l 監(jiān)督檢查者：當司機不當乘客

l 團隊打造者：當教官不當保姆

l 團隊激勵者：當沖鋒號不當集結(jié)號

結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者的水平是團隊的天花板

3、管理的能力的3個段位

l 走向管理的初級技能 

l 走向管理的兩大任務(wù) 

l 走向管理的心態(tài)要求 

第二講 我在為誰工作——百分百責任心態(tài)

一、從依賴到獨立：獨立承擔責任，獨立履行原則：

擺脫依賴，學會獨立是執(zhí)行的開始

管理者應(yīng)具備的基本人設(shè)：獨立人格，拿結(jié)果交換

l 原則大于制度，制度大于總經(jīng)理

案例分析

l 做了不等于做好。

案例分析

l 百分百責任，凡事代價的承擔者之一，就要為此承擔百分之百的責任

案例分析

l 百分百責任思維操練

二、中國企業(yè)的執(zhí)行障礙：

1.人治文化：無視規(guī)則滋生權(quán)謀

2.模糊文化：沒有標準滋生偏差

3.圈子文化：沒有原則投機取巧

三、執(zhí)行人才的三大標準

1.事前，信守承諾：承諾是最基礎(chǔ)的信任源

2.事中，結(jié)果導(dǎo)向：以終為始倒推行動

案例：把信交給加西亞

工具：個人戰(zhàn)略制定與訓(xùn)練

3.事后，永不言?。簺]有放棄就沒有失敗

第三講 管理者必備的思考方法

一、矩形圖工具

場景展示：朋友聚會的訂餐

矩形圖的應(yīng)用場景

二、SCRTV 表達邏輯思維公式

情景展示：說明聚餐地點選擇結(jié)論

SCRTV是什么？

表情境( S = Scene )     —明確問題:是什么? What明確問題：

爆沖突( C = Conflict )   —提出疑問:怎么了? What ' s up

找原因( R = Reason )   —分析原因:為什么? Why

定策略( T = Tactics )    —進行決策:怎么辦? HOW

塑價值( V = Value )     —創(chuàng)造價值:成為什么 What become

如何講好故事——SCRTV在各場景下的應(yīng)用？

l   敘事的邏輯

l   營銷的邏輯

l   劇本的邏輯

l   演講的邏輯

l   寫作的邏輯

l   以上每種配分析方案及案例說明

l   匯報的邏輯

                    討論方法：引入金子塔工具

三、結(jié)構(gòu)化表達——金子塔工具

結(jié)論先行：結(jié)論句就是標題句。

上下對應(yīng)：因果之間要有強邏輯關(guān)系

分類清楚：分類帶來極高的商業(yè)價值

排序邏輯：排序有含義，特殊需注明

   案例分析——1分鐘說服客戶

四、突破思維瓶頸——MECM分析法

2個要點——（相互獨立、完全窮盡）

案例說明

4個步驟

確定問題邊界

尋找MECM切入點

分類細分

確認是否遺漏

第四講：我的伙伴如何？——團隊高能建設(shè)

一、高效能團隊的特征

1.      優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

2.      共同的目標

3.      統(tǒng)一的規(guī)則

二、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威應(yīng)用

1.合法權(quán)

2.報酬權(quán)

3.強制權(quán)

4.專家權(quán)

5.典范權(quán)

三、 工作安排與執(zhí)行的5R執(zhí)行系統(tǒng)：從指令到結(jié)果的保障

1、結(jié)果清楚——目標明確

2、責任清楚——激發(fā)承諾

3、節(jié)點清楚——督促完善

4、獎懲清楚——即時反饋

5、改進清楚——傳承優(yōu)化

   案例分析：電子游戲是如何吸引人的

討論：新時代的員工需要什么樣的管理

第五講：我的伙伴干什么？——工作計劃制定與管理

建立工作管理科學精神的概念，以及如何將此精神帶入計劃與執(zhí)行當中。

一、計劃的幾個要素

計劃為了解決三個問題

l 目標不明確

l 目標不統(tǒng)一

討論：房地產(chǎn)稅是否推出？

工具：SWOT分析法

l 目標難考核

方法：SMART原則

二、哪些事情應(yīng)該納入計劃？

案例：規(guī)劃20年后自己的財富

三、那些年的工作計劃，我們曾經(jīng)踩過的坑

l 計劃沒分解

l 分解沒結(jié)果

l 節(jié)點不清楚

l 獎懲不明確

l 事后沒總結(jié)

啟發(fā)式討論，學員自我發(fā)言

四、計劃為什么總失控？

l 缺少管控節(jié)點

l 兩種節(jié)點（時間、效果）

l 缺少管控的機制

l 缺少思想的重視

              案例：從平凡到卓越

五、計劃應(yīng)該包含哪些維度？

l 時間

l 事件

l 程度

l 考核

l 節(jié)點

            分組談?wù)摚簩W員自發(fā)式的總結(jié)

六、如何讓計劃可控？

明確結(jié)果

工具：常規(guī)武器——周報周計劃

l 明確責任

l 明確檢查

l 明確獎懲

l 明確改進

工具：反省會

七、 工作計劃--PDCA管理循環(huán)法

案例演練：如何制定一個科學，詳盡的計劃

第六講：我的伙伴怎么干——讓下屬玩命干的激勵法則

一、激勵的心理學原理：刺激—需求—行動

l 激勵理論：

XY理論、公平理論、雙因素理論、成就理論、期望理論、需求理論

l 激勵的原則 

l 六種錯誤的激勵方式 

l 因人而異的工作激勵方式

l 授權(quán)也是一種激勵

案例討論：研討:李鴻章對四名下屬的不同激勵手段工具:

80/20授權(quán)法、馬斯洛激勵法、分層激勵法

二、激勵的設(shè)置

l 1.公平

l 2.穩(wěn)定

l 3.兌現(xiàn)

三、激勵的一個中心，兩個基本點

l 1.以需求為中心

l 2.即時

l 3.儀式

  四、激勵的注意事項

1.物質(zhì)激勵與精神激勵

2.短期激勵與長期激勵

3.激勵的周期

4.激勵失效的情況分析

第七講：我的效能如何更高——管理溝通技巧

一、關(guān)于溝通的概念

1.溝通：溝是動作，通是結(jié)果

2.溝通的三大要素：表達 傾聽  反饋

二、管理的問題都源于溝通—————溝通無漏斗,共識必達成

溝通要“通”—————堅決不搞“一言堂”

會說更要會傾聽————傾聽是管理者必備的技能

學會贊美與欣賞—————真誠的贊美勝過一劑良藥

善用批評的力量———   —批評是必不可少的激勵模式

如何和上級溝通—————結(jié)論先行/上下對應(yīng)/分類清楚/排序邏輯

如何和同級溝通——   ——請求/沖突/協(xié)作/說服

如何和下級溝通————多給方向，少給方法/多給原則，少給道理/多給引導(dǎo)少給 答案

案例:分析

三、溝通的技巧

l   積極傾聽 

l   換位思考 

l   運用幽默 

l   運用身體語言 

l   投之以誠 

l   筑溝通之勢

四、溝通與決斷必要時要力排眾議做“霸王”

l   沖突的三種原因：個體差異 信息閉塞  資源有限

l   沖突處理的五種方式：回避 包容  競爭  妥協(xié)  協(xié)同

l   處理沖突的溝通流程：

(1)    表達合作誠意

(2)    傾聽對方意見

(3)    歸納共同點

(4)    針對不同點表達意見

第八講：我的時間為什么不夠用？時間管理

一、     時間的特性；

l   時間不可逆

l   時間不可儲存

l   時間公平

二、時間管理的本質(zhì)；

時間管理管理的不是時間而是事件

案例：現(xiàn)代黃世仁對員工的時間剝削

三、時間管理的誤區(qū)；

l   缺乏計劃：豬八戒踩西瓜皮

l   沒有重點：一把抓一把亂

l   不會說“不”：來者不拒，麻煩自來

l   事必躬親：天下第一，唯忙是從

l   善始未善終：人還在，事沒了

五、時間管理的工具

1.工作計劃，讓工作條理化，重點化，標準化

2.工作日志，讓工作不遺漏，不混淆，不忙亂

六、管理者的會議管理

會而有議,議而有決,決而有行

l   會議為什么低效———會前無計劃/會中無控制/會后無追蹤

l   從會議要素來改善會議效果————七大改進會議的秘訣

l   從會議過程的角度來改善會議效果————三維度改善會議

案例:萬達的會議管理、

某民企老板開會趣聞工具:會議跟蹤督導(dǎo)表、會議記錄該如何填寫

第二部分：組織修煉篇

第一講：團隊文化搭建------讓團隊具備卓越的靈魂

一、企業(yè)文化正名

企業(yè)文化不是標語、不是口號、不是手冊、不是活動

企業(yè)文化不是設(shè)計出來的

企業(yè)文化是沉淀和提煉出來的

企業(yè)文化是價值觀影響行為的力量

二、價值觀是判斷標準：三觀

1.判斷是非的標準，是非觀

2.判斷優(yōu)劣的標準，優(yōu)劣觀

3.判斷得失的標準，得失觀

三、認識企業(yè)文化：

案例：企業(yè)文化的第二性

1.文化是潛規(guī)則，制度是顯規(guī)則

2.文化是從領(lǐng)導(dǎo)集團開始的

3.員工不是按規(guī)則辦事，而是按照潛規(guī)則辦事

案例:一個“民告官事件的處理”

四、團隊文化落地五化

1.儀式化：儀式不是形式，是信以為真環(huán)境

2.行動化：讓員工當運動員不做觀眾

3.故事化：道理隨風而去，故事深入人心

4.可視化：聽到+看到=意愿

5.常態(tài)化：構(gòu)建水下冰山不是一朝一夕

第二講：下屬輔導(dǎo)

1、管理者要成為好教練————做“教練”而非“警察”

2、多談事實,不要輕率的否定下屬————評價要對事不對人

3、控制情緒,尊重員工—————做情緒的主人

4、輔導(dǎo)是上司的職責————傾心輔導(dǎo),下屬的成長就是自己的成

5、激勵員工———————讓每一個員工都變得優(yōu)秀

案例:一封郵件的反饋出來的問題

工具:就事論事法

二、學習的四種狀態(tài)

l   我知道我知道的

l   我知道我不知道的

l   我不知道我知道的

l   我不知道我不知道的

新老有別

新員工培訓(xùn)：由石頭向磚頭轉(zhuǎn)變

老員工培訓(xùn)：讓其自己說答案

三、輔導(dǎo)方法：僵化輔導(dǎo)與企業(yè)教練

四、輔導(dǎo)與勸導(dǎo)

   勸導(dǎo)：心態(tài)

輔導(dǎo)：方法、技能

五、輔導(dǎo)的理論操作：

費德勒模型

情境領(lǐng)導(dǎo)理論

R1：下屬對于承擔某種工作任務(wù)既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。

R2：下屬缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù)。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。

R3：下屬有能力卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。

R4：下屬既有能力又愿意干領(lǐng)導(dǎo)者希望他們做的工作。

 練習：能力和意愿案例分析： 

 領(lǐng)導(dǎo)者的行為與風格

R1——告知（高任務(wù)低關(guān)系）

R2——推銷（高任務(wù)高關(guān)系）

R3——參與（低任務(wù)高關(guān)系）

R4——授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系） 

第三講：團隊機制建設(shè)-----讓團隊具備卓越的行為

一、案例：六兄弟分粥

1.機制的目的是平衡

2.機制的效果是無中生有

3.機制需要人性化設(shè)計

二、案例：私營船主運送犯人的案例

1.機制可以改變?nèi)?/span>

2.人沒有好壞，關(guān)鍵看用了什么機制

3.考核什么得到什么

4.文化是軟激勵，機制是硬激勵

三、建立機制的原則

1.復(fù)制團隊：低標準、嚴要求

2.客戶價值：流程化、標準化

3.體現(xiàn)文化：上接文化、下接行為

四、機制選題的方法

1.經(jīng)常出現(xiàn)集體性錯誤的地方

2.經(jīng)常出現(xiàn)重復(fù)性錯誤的地方

3.新員工經(jīng)常咨詢的問題

4.客戶經(jīng)常反映的問題          

五、建立機制的方法

1.案例歸納法

2.分工協(xié)作法

3.標桿示范法

4.措施改進法

六、5R機制管理模式：打掉能人體系、企業(yè)精彩持續(xù)

1.結(jié)果定義---經(jīng)營計劃

2.一對一責任---關(guān)鍵崗位職責

3.過程檢查---業(yè)績跟蹤

4.即時獎懲---業(yè)績評估

5.改進復(fù)制---改進復(fù)制

第四講：團隊管理之高效執(zhí)行------讓團隊效率最高化

一、     執(zhí)行的假象

按照職責做事

按照任務(wù)做事

按照態(tài)度做事

二、執(zhí)行就是拿結(jié)果

結(jié)果的標準：有時間、有價值、有證據(jù)

結(jié)果的思維：底線思維、外包思維

三、做結(jié)果的方法

1.復(fù)述承諾法

2.分解法

3.重點法

四、執(zhí)行人才的共同特點：百分百責任

五、執(zhí)行人才的三大標準：

   1.信守承諾

   2.結(jié)果導(dǎo)向

   3.永不言敗

四、工具訓(xùn)練

個人成長戰(zhàn)略表：公司戰(zhàn)略與個人戰(zhàn)略的結(jié)合

第五講：團隊的不斷前進——執(zhí)行的復(fù)盤

進行方式：學員分組，每組針對實際工作中的一個已經(jīng)完成的計劃進行流程，總結(jié)經(jīng)驗，形成固話習慣，不斷進步；改進不足，防止在一個坑上不斷摔倒。

一、目標回顧

       對比計劃目標與實際總結(jié)

       執(zhí)行的過程中是否與計劃有偏差

案例：愚公移山

二、評估策略

推進策略中執(zhí)行的偏差與原因

       好的地方→偶然還是可以總結(jié)程規(guī)律

       差的地方→偶然還是底層邏輯

       分組討論：魚缸會議

三、反思過程

從成功到卓越的之所以難跨越：是因為一直處在舒適區(qū)中

失敗之所以反復(fù)：是因為底層邏輯使用沒有改變

打破底層恐懼，兩難事件的再次選擇——突破核心的關(guān)鍵

方法:U型反思，打破底層邏輯，找到核心突破方法

       案例：我們是N年經(jīng)驗還是將事情做了N-1遍

四、底層邏輯深挖

       組織的基因——決定成敗的關(guān)鍵

       案例：米連與微信