互聯(lián)時代的精準招聘

課程收益：

◆ 深刻認識人才選拔的重要性，準確把握企業(yè)與崗位的招聘標準。

◆ 學習結構化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準確率，減少企業(yè)招聘成本。

◆ 用運營思維和創(chuàng)新的招聘3個思維1個創(chuàng)新來重新定義你的的招聘體系。

◆ 能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學會應對各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。

◆ 糾正不良面試習慣，增加面試官的應變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流。

◆ 了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應企業(yè)，給企業(yè)帶來業(yè)績。

課程時間：標準課時2天，6小時/天

課程對象：負責招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務面試官

課程方式：講授分析+分組研討+案例導入+情景模擬+角色扮演+視頻互動

課程大綱

導入：人才，全球性的挑戰(zhàn)

第一講：重新定位招聘的價值

一、變革，重新定義招聘

1. 人才招聘已從賣方市場過渡到買方市場

2. 人才結構已發(fā)生根本性變化

3. 如何通過選才為企業(yè)帶來價值

4. 互聯(lián)網(wǎng)時代HR新特性

5. 互聯(lián)網(wǎng)+HR的6個發(fā)展趨勢

6. 流程線上化

7. 招聘直接化

案例：招人與找人

8. 面試官的角色與定位

9. 面試官應該具備的人才選拔理念

1）選擇優(yōu)秀的人還是合適的人

2）學歷與能力，經(jīng)歷與經(jīng)驗

3）強調價值觀的一致與認同

4）合適的人放在合適的崗位上

5）面試官與候選人之間的“互動營銷”

互動：人才招聘過程中的難點與問題

二、人才畫像與人才地圖的構建

1. 數(shù)據(jù)告訴你為什么要主動招聘

2. 人才畫像前的準備

3. 分析人才畫像

4. 人才地圖的視角

5. 繪制人才地圖

6. 人才渠道的構建

三、用運營思維重新定義你的招聘

1. 銷售思維

2. 投資思維

3. 合伙人思維

4. 圈層設計

5. 文案設計

案例分析：騰訊招聘文案與十點讀書公眾號招聘文案

第二講：人才招聘基礎工作——為什么招人，招什么樣的人

一、人才招聘的基礎工作

1. 人才招聘前認真思考三個問題

1）為什么要招人？

2）招什么樣的人？

3）如何一次性選對人？

2. 為什么要招人：從三個方面分析

3. 招什么樣的人：從四個維度定位

二、面試的測評指標與標準

1. 工作說明書的梳理

2. 人才測評要素的篩選與提取

3. 人才測評標準的編制與設計

4. 人才測評（面試記錄）表的設計

第三講：簡歷篩選與面談約談

一、簡歷的篩選

案例：別被精美的簡歷忽悠了

1. 簡歷篩選的難點

1）簡歷篩選量大，耗時長

2）搜索合適的簡歷難

3）簡歷內容真假難辨

2. 簡歷篩選的解決措施

1）關鍵詞

2）匹配度

3）疑點記錄

案例：簡歷內容分析與判斷

3. 簡歷篩選的策略

1）查看并分析客觀內容

2）查看并分析主觀內容

3）初步判斷簡歷是否符合職位要求

4）簡歷整體印象

5）查看候選人薪資期望值

4. 篩選后的簡歷分類

二、面試約談及面試前的準備工作

1. 面試約談

2. 面試的時間安排

3. 面試的空間安排

第四講：結構化面試技術的應用

一、結構化面試技術

1. 什么是結構化面試

2. 結構化面試的適用場合

3. 招聘原則在結構化面試中的具體體現(xiàn)理由

二、結構化面試的設計

1. 結構化面試流程步驟的設計

2. 結構化面試的關鍵節(jié)點

3. 結構化面試的誤區(qū)

三、結構化面試的優(yōu)缺點

1. 成本高

2. 結構面試回答的結果信度問題

3. 面試者在揣測結果，不是真實想法

4. 答案具有一定的參考值

第五講：行為描述型面試的技巧應用

一、行為描述型面試技術

1. 什么是行為描述型面試

2. 行為描述型面試的理論依據(jù)

3. 行為描述型面試的實施原則

二、行為描述型面試技術的實施步驟

1. 以可以預見的問題開始

2. 用先導性的問題引入關鍵的甄選要素

3. 以行為描述型問題聚焦關鍵勝任特征

三、行為描述型面試技術的實施技巧

1. 行為描述型STAR法則的運用訣竅

2. 行為描述型面試技術實施中的常見問題

3. 行為描述型面試技術實施中的技巧

4. 行為面試法不要提問假設性的問題

5. 過去做了些什么事非常重要，多問實際案例