非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

公司的業(yè)績表現(xiàn)很大程度上決定于團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，所以團(tuán)隊(duì)管理及培養(yǎng)是中層經(jīng)理的首要職責(zé)所在。同時(shí)，人力資源部門重點(diǎn)是建立公司的系統(tǒng)、制度和流程的管控，具體員工的選人、育人、用人、留人（包括激勵(lì)），很大程度上還是需要直屬經(jīng)理來承擔(dān)，但是大多數(shù)中層經(jīng)理沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)和鍛煉，在這4個(gè)方面都缺乏足夠的知識(shí)和工具來支持。所以，非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)致力于解決上述的問題，為企業(yè)帶來價(jià)值。

課程收益：

● 清晰定位直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色和職責(zé)，了解與HR部門協(xié)作的方法技巧；

● 準(zhǔn)確編寫關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)說明書，例舉關(guān)鍵崗位的特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）要求；

● 遵循標(biāo)準(zhǔn)面試流程，運(yùn)用工具完成高品質(zhì)招聘面試，包括對于特質(zhì)和激勵(lì)匹配的挖掘；

● 樹立正確的用人觀，提升管理力，捏合團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢，有效運(yùn)用績效管理機(jī)制；

● 系統(tǒng)解決員工培育與職業(yè)規(guī)劃，有能力高效完成員工帶教及輔導(dǎo)；

● 由內(nèi)而外的激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，采取針對性行動(dòng)，減少員工流動(dòng)率。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：中高層管理

課程方式：講師講授+案例分析+分組討論+角色扮演+情景模擬+視頻觀摩

課程大綱

第一講：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理概論

一、直線經(jīng)理的人力資源管理的重要性

案例：彼得德魯克，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源

案例：華為任正非，企業(yè)的核心競爭力

視頻觀摩：時(shí)間沙子

二、直線經(jīng)理在人力資源管理中的面臨挑戰(zhàn)

1. 重視度不夠

2. 缺少知識(shí)和方法

3. 不能有效的利用人力資源部的價(jià)值

案例：接受燙手山芋的楊經(jīng)理的煩惱

三、直線經(jīng)理做好人力資源管理的關(guān)鍵

1. 改變傳統(tǒng)的固有觀念，充分意識(shí)到人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要價(jià)值

1）人力資源的定義

2）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)分

2. 有效與人力資源部門協(xié)作，視HR為合作伙伴、人力資源的專家顧問

3. 清晰定位直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色

四、直線經(jīng)理在人力資源管理方面的四大職責(zé)

1. 精準(zhǔn)識(shí)人，是前提

2. 長于用人，是關(guān)鍵

3. 培育部屬，為長遠(yuǎn)

4. 由心激勵(lì)，維穩(wěn)定

第二講：洞察人心，精準(zhǔn)識(shí)人篇

一、精準(zhǔn)識(shí)人的重要性

1. 研究表明,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高3倍

案例：三種典型的招人思維

討論：我們在招聘面試過程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？

二、崗位分析與崗位職責(zé)說明書：精準(zhǔn)識(shí)人的基石

1. 崗位分析與崗位職責(zé)說明書的重要性

案例：為什么一直找不到合適的人

1）把組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實(shí)到具體組織成員

2）招聘和績效管理的核心依據(jù)

3）直線經(jīng)理的職責(zé)，非HR職責(zé)

2. 崗位分析的三大原則

3. 崗位職責(zé)說明書編寫

練習(xí)：完成某關(guān)鍵崗位的崗位說明書

4. 勝任力模型，任職要求的關(guān)鍵

案例分析：XX沖突事件

1）勝任力包括KSAPMV模型：知識(shí)、技能、內(nèi)在特質(zhì)

2）特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）與知識(shí)、技能的區(qū)分

a 區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者

b 不易被觀察和測量，也難于改變

3）如何針對具體崗位建立具體的特質(zhì)要求

練習(xí)：完成某關(guān)鍵崗位的特質(zhì)模型要求

三、人才招聘與甄選四大原則

1. 需求清晰，崗位職責(zé)說明書JD是前提

2. 全面考察（KSAPMV），避免暈輪+像我+第一印象效應(yīng)

3. 寧缺毋濫，請神容易送神難

4. 聚焦行為，區(qū)分花言巧語

四、遵循標(biāo)準(zhǔn)行為法面試流程，完成高品質(zhì)面試

視頻觀摩：馬斯克面試的關(guān)鍵

1. 特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）挖掘，招能勝任的人

1）交叉式提問，側(cè)面迂回了解對方的特質(zhì)

2）SBI深究式提問，進(jìn)一步確定事情真?zhèn)?/span>

演練：特質(zhì)挖掘工具演練

2. 激勵(lì)匹配考量：招能安心工作的人

討論：新員工短期離職的原因？

1）激勵(lì)匹配定義：什么樣的人在該崗位上會(huì)穩(wěn)定投入工作？

2）如何確定具體崗位上，激勵(lì)匹配需要考慮的關(guān)鍵因素

練習(xí)：例舉下屬具體崗位需要考慮的激勵(lì)匹配的因素

3）如何挖掘是否激勵(lì)匹配：提問清單

3. 銷售公司和職位的好處：招聘是雙向選擇

第三講：聚焦優(yōu)勢，用人篇

討論：我們在用人過程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？

一、用人原則

1. 張居正的六大用人原則

2. 用人所長，打好手中的牌

討論：長板理論VS短板理論

案例：從不良青年到銷售冠軍

視頻觀摩：格蘭特的長板與短板

1）用人所長，把合適的人放在合適的位置上

2）用人所長，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢，打好手中的牌

3）如何塑造和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢——優(yōu)勢與天賦的區(qū)別，如何從天賦到優(yōu)勢

二、心理契約管理

案例：工程師們抱怨工作量太大，且銷售團(tuán)隊(duì)要求過分，技術(shù)部王經(jīng)理如何來處理。

1. 心理契約的定義和價(jià)值

2. 心理契約包含三大方面

1）了解下屬想要什么

2）讓下屬看見公司能給他帶來什么

3）讓下屬清楚你對他的期望是什么

3. 心理契約的持續(xù)更新

三、因人而異的區(qū)分式管理

1. 阿里業(yè)績/價(jià)值觀矩陣圖：如何管理5種不同類型的員工

2. 三種選擇（功勞-苦勞，能力-態(tài)度，才干-品德）

四、績效管理，用制度確保員工的工作效能

1. 績效管理的定義與價(jià)值

1）誤區(qū)：簡單的績效管理等同于績效考核

2）績效管理的價(jià)值：公司層面、管理者層面、員工層面

3）績效管理的流程

2. 績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)把握

1）目標(biāo)設(shè)定

a 目標(biāo)設(shè)定的數(shù)量及范圍

b SMART原則如何運(yùn)用實(shí)踐

2）計(jì)劃制定

a 計(jì)劃制定的兩大原則

b 計(jì)劃制定的四步驟

c KPI的作用

d 目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃制定的三要素

3）績效反饋技巧及CSS工具的運(yùn)用

4）績效評估

5）績效結(jié)果的溝通與運(yùn)用

第四講：傾囊相授，育人篇

一、能力建設(shè)的整體解決方案

1. 10/20/70法則

2. 工作中學(xué)的幾種方式：負(fù)責(zé)新項(xiàng)目，輪崗，輔導(dǎo)，導(dǎo)師制

3. 情景管理的三種方式：指令、輔導(dǎo)、授權(quán)，針對性、差異性員工管理和指導(dǎo)

討論：我們在指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工過程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？

二、高效員工帶教（指導(dǎo)）四步法

案例：指導(dǎo)新來員工的工作流程

三、授之以漁的員工輔導(dǎo)法

角色扮演：小王業(yè)績只完成75%，如何輔導(dǎo)他？

1. 現(xiàn)狀及困難：案例說明輔導(dǎo)的誤區(qū)，以及輔導(dǎo)后無改進(jìn)效果

2. 輔導(dǎo)的定義和價(jià)值

視頻觀摩：《靈魂歌王》中母親的輔導(dǎo)方式、諸葛亮的錦囊妙計(jì)

3. 輔導(dǎo)流程（每步流程配合角色扮演）

1）識(shí)別機(jī)會(huì)：抓住員工需要被輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)，同時(shí)需要避免不合適的時(shí)機(jī)

2）明確狀況：運(yùn)用提問工具，合適的提問方式VS不合適的提問方式

3）發(fā)展解決方案：員工自己主導(dǎo)找到解決問題的方法

4）克服阻力：反求諸己，聚焦影響圈

5）闡明結(jié)果：正面的和負(fù)面的，公司的和個(gè)人的

6）獲得認(rèn)可（行動(dòng)計(jì)劃）：確保員工認(rèn)可以及采取改進(jìn)行動(dòng)

7）提供支持：需要的時(shí)候提供幫助，但不要轉(zhuǎn)移責(zé)任

分組演練：每組3人（主管、下屬、觀察員），采用輔導(dǎo)流程觀察表記錄并反饋

協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯

1）現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

2）職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

3）職業(yè)生涯發(fā)展的三個(gè)階段

4）職場燃料建設(shè)

第五講：由內(nèi)而外，激勵(lì)與留人篇

一、員工激勵(lì)的價(jià)值及理論基礎(chǔ)

案例：霍桑實(shí)驗(yàn)

1. 直線經(jīng)理在員工激勵(lì)與留任的關(guān)鍵作用

調(diào)查分享：長期優(yōu)秀員工的共同點(diǎn)

2. 馬斯洛需求層次理論在職場上的運(yùn)用，以及新生代員工的差異

3. 明茨伯格的雙因素激勵(lì)理論：精神激勵(lì)VS物質(zhì)激勵(lì)

討論：基于現(xiàn)狀，如何有效的激勵(lì)我們的員工

二、如何做好員工激勵(lì)

1. 遵循管理互動(dòng)五大原則，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

2. 愿景培養(yǎng)，幫助員工樹立更高視角

案例分享：亞太總裁的離別贈(zèng)言

1）是否具有愿景，會(huì)決定對于工作的三個(gè)不同層面的理解

2）激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的高效能思維：感恩思維

案例：酒店服務(wù)員的意想不到的改變

練習(xí)：我們公司的優(yōu)勢

3. 鼓勵(lì)員工發(fā)展，及有效授權(quán)

1）員工發(fā)展的方式：輪崗、培訓(xùn)、負(fù)責(zé)項(xiàng)目、導(dǎo)師、輔導(dǎo)他人、額外責(zé)任

2）有效授權(quán)

分組討論：授權(quán)主要的障礙，及如何做好授權(quán)？

a 現(xiàn)狀分析：不喜歡授權(quán)的原因

b 授權(quán)的價(jià)值：匹格瑪利翁效應(yīng)及羅森塔爾實(shí)驗(yàn)授權(quán)的好處

c 如何授權(quán)：事務(wù)分類及對應(yīng)的授權(quán)要點(diǎn)（授權(quán)矩陣）

4. 員工激勵(lì)的管理實(shí)踐

1）造就有責(zé)任心員工的四大方面

2）職場激勵(lì)驅(qū)動(dòng)5因素

三、如何做好員工留任

1. 員工離職的主要原因

案例：生產(chǎn)線一線員工投訴原因歸納匯總

1）薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、公司文化

2）直線主管的管理方式為主因之一

2. 如何留人

案例分享：某生產(chǎn)型企業(yè)一線67%高離職率的改善

1）做好留任的兩大關(guān)鍵

a 策略、系統(tǒng)留人

b 改變管理者的行為模式

2）三大留人法寶具體落地措施

a 三大留任法寶：、薪酬、職業(yè)發(fā)展、心理需求

b 直線經(jīng)理的應(yīng)對措施

3）離職預(yù)防管理

a 員工離職風(fēng)險(xiǎn)曲線圖，及員工離職前的十征兆

b 員工離職預(yù)警管理機(jī)制

4）留職面談，避免雙輸?shù)碾x職

a挖掘員工提出辭職背后的真實(shí)原因，采取針對性的措施

b區(qū)分核心、骨干、通用型員工

5）直線經(jīng)理的員工關(guān)系管理

四、人才梯隊(duì)管理，避免關(guān)鍵人才的斷層

1. 人才盤點(diǎn)九宮格（業(yè)績、潛力）的運(yùn)用

2. 高潛員工培養(yǎng)