勞動用工·防患于未然

《勞動用工·防患于未然》

企業(yè)勞動用工風(fēng)險及應(yīng)對策略

主講：李皖彰

【課程背景】

公司作為一個以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，是一個不同合約的集合體，涉及諸多利益相關(guān)者。員工作為與公司利益休戚相關(guān)的具有龐大數(shù)量的利益相關(guān)者，勞工關(guān)系的妥善處理關(guān)乎企業(yè)的生存根基與長治久安。人的成本是企業(yè)最大的成本，人的價值也同時是企業(yè)最大的價值。從企業(yè)內(nèi)部分工的角度，HR側(cè)重于處理“人”的工作，集中處理與人力資源相關(guān)的事務(wù)；法務(wù)側(cè)重于處理“務(wù)”的工作，主要是與法律有關(guān)的事務(wù)；經(jīng)營管理者處理“營+管”的工作，側(cè)重于經(jīng)營決策與日常用人、管人。勞動法作為一個重要的連接點(diǎn)，將HR、經(jīng)營管理者、法務(wù)這三類崗位的工作前后銜接了起來。實(shí)踐中，在發(fā)生勞動爭議后，由于勞動爭議中大多數(shù)事實(shí)均由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，而很多中基層管理者、HR在證據(jù)搜集方面缺乏必要的意識和技巧，也缺乏必要的協(xié)作配合，成為導(dǎo)致用人單位在勞動爭議中敗訴的主要原因。人力資源、企業(yè)日常的用人、管人都與勞動法聯(lián)系緊密，HR和管理者只有熟悉勞動法，才能將員工管理的各項工作落到實(shí)處，擺脫員工管理中常有的“好人沒好報”現(xiàn)象，做到真正的“人性化管理”，與法務(wù)部門打好配合，促進(jìn)多崗位之間的協(xié)同，共同推動企業(yè)的發(fā)展。

【課程收益】

2  幫助學(xué)員克服對勞動人事爭議的畏難情緒，從勞動關(guān)系管理全局視角看待問題

2  幫助學(xué)員掌握企業(yè)勞動用工風(fēng)險防范與管理的基礎(chǔ)法律知識

2  拓展學(xué)員對企業(yè)法律風(fēng)險的防范意識

2  增強(qiáng)學(xué)員守法用法的自覺性、風(fēng)險感知能力

2  提升學(xué)員解決企業(yè)實(shí)際問題的實(shí)踐技能

2  提升學(xué)員的崗位認(rèn)同感與工作使命感

2  提升企業(yè)整體的守法合規(guī)意識，推進(jìn)穩(wěn)健長久發(fā)展目標(biāo)的逐步實(shí)現(xiàn)

【課程特色】

2  結(jié)合勞動用工新形勢、新常態(tài)、新問題，實(shí)時更新、靈活實(shí)用

2  結(jié)合最高法指導(dǎo)案例及各地最新司法裁判案例，權(quán)威高效，直擊熱點(diǎn)、難點(diǎn)、麻痹點(diǎn)

2  以最新的《勞動法》、《勞動合同法》、《民法典》等法律法規(guī)與各地司法實(shí)踐為依托

2  結(jié)合講師豐富的法律服務(wù)經(jīng)驗，深入剖析法條及其背后的法律機(jī)理，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐緊密結(jié)合

2  學(xué)員學(xué)得懂、吃得透、記得住、用得著

【課程對象】人力資源管理部門、企業(yè)經(jīng)營管理者

【課程時間】1-2天

【課程大綱】

第一編 告別誤區(qū) 心存敬畏

一、什么是企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險？

1、企業(yè)勞動用工面臨的外部法律環(huán)境

2、勞動法與《民法典》的關(guān)系

3、勞動法律的立法目的與初衷

4、勞動法基準(zhǔn)保護(hù)的“基準(zhǔn)”有哪些？

二、我國勞動法律體系的時代變遷

1、開啟與混沌時期

2、重啟與啟蒙時期

3、開拓與重塑時期

4、完善與發(fā)展時期

三、用發(fā)展眼光看企業(yè)用工方式

1、勞動關(guān)系的認(rèn)定既是法律問題也是實(shí)踐問題

2、勞動關(guān)系的主體

3、合意、從屬性、舉證責(zé)任

4、用更開放的視角看待組織與人的關(guān)系

5、當(dāng)前勞動用工法律環(huán)境及其變化趨勢

四、告別誤區(qū)，心存敬畏，員工關(guān)系管理

1、企業(yè)管理手段的一致性（員工效仿）

2、勞動關(guān)系的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理

3、離職管理不能任性：企業(yè)單方解除/終止勞動合同的法定性

4、離職溝通和談判是離職管理的樞紐

第二編 招聘入職法律風(fēng)險管理

五、招聘與錄用

1、招聘管理

「以案說法」招聘廣告中的就業(yè)歧視

「以案說法」招聘啟示引發(fā)的勞動爭議

2、錄用條件：如何增強(qiáng)錄用條件的適用性？

「以案說法」錄用條件約定不明導(dǎo)致解除不能

「以案說法」如何證明勞動者不符合錄用條件？

3、如實(shí)告知義務(wù)

「以案說法」用人單位違反如實(shí)告知義務(wù)導(dǎo)致勞動合同無效

六、入職管理

1、入職申請表 VS 勞動合同

「以案說法」職業(yè)病患者入職體檢找替身，用人單位是否需要承擔(dān)工傷賠償責(zé)任？

2、員工學(xué)歷/工作履歷造假，用人單位能否以欺詐為由直接解除勞動合同？

3、勞動關(guān)系的建立：勞動關(guān)系的建立是以訂立勞動合同的時間為準(zhǔn)嗎？

「以案說法」未簽訂勞動合同，能否認(rèn)用人單位與勞動者之間已建立勞動關(guān)系嗎？

4、勞動合同的簽訂

5、勞動合同無效

「以案說法」勞動合同中約定，將社會保險費(fèi)用直接支付給員工，有效嗎？

「以案說法」勞動者與用人單位訂立協(xié)議放棄加班費(fèi)

6、試用期

「以案說法」試用期內(nèi)，可否不簽訂書面勞動合同/不繳納社保？

第三編 在職法律風(fēng)險管理

七、勞動合同管理

「以案說法」公司勞動合同被盜了，怎么辦？

1、無固定期限勞動合同

「以案說法」用人單位是否可以通過關(guān)聯(lián)企業(yè)逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同？

2、勞動合同變更

「以案說法」勞動合同可否可以約定用人單位可隨意調(diào)崗？

八、日常管理

（規(guī)章制度、員工獎懲管理、績效考核、薪酬制度、工時、加班、休假、考勤、保密義務(wù)）

1、規(guī)章制度可采取什么方式公示？

2、用人單位可以對勞動者罰款嗎？

「以案說法」用人單位未與勞動達(dá)成績效考核協(xié)議怎么辦？

3、“末位淘汰”制度

4、薪酬管理：用人單位能否以罰款形式扣減工資？

「以案說法」單位如果未將涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示公告

5、“996”工作制是否違反工時制度？

6、員工拒絕加班是否違紀(jì)？

「以案說法」員工考勤記錄卻無勞動者簽名，有用嗎？

「以案說法」勞動者找人代為打卡，怎么辦？

7、保密義務(wù)：保密義務(wù)是否以訂立保密協(xié)議為前提？

「以案說法」員工公開個人薪酬是否構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密？

九、社保、工傷、職業(yè)病、特殊保護(hù)

「以案說法」為員工購買商業(yè)保險是否可以免除用人單位社保繳納義務(wù)？

「以案說法」用人單位是否能以勞動者協(xié)商方式免除社保繳納義務(wù)？

「以案說法」認(rèn)定工傷是否以用人單位繳納工傷保險為前提？

「以案說法」如何認(rèn)定“上下班途中”？

「以案說法」因女職工隱瞞結(jié)婚事實(shí)而單方解除勞動合同，是否屬于違法解除？

「以案說法」勞動者的意思表示是否因其智力缺陷而缺乏效力？

十、其他在職管理問題

1、勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包

工會：工會能否代行職工代表大會的權(quán)利？

2、股權(quán)激勵

「以案說法」虛擬股票引發(fā)的糾紛是否屬于勞動糾紛？

第三編：離職法律風(fēng)險管理

十一、試用期勞動合同的解除

「以案說法」用人單位未對“不符合錄用條件”充分舉證，是否認(rèn)定違法解除勞動合同？

1、招聘條件VS 錄用條件

2、不符合錄用條件VS 不能勝任工作

3、如何對勞動者“不符合錄用條件”舉證？

4、萬能公式：“錄用條件明確且合法”+“有效公示”！

十二、協(xié)商解除勞動合同

「以案說法」患精神病員工與用人單位協(xié)商解除勞動合同的問題

1、協(xié)商解除勞動合同的4類條件

2、協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

3、協(xié)商解除勞動合同的7大流程

4、協(xié)商解除勞動合同的4類注意事項

5、勞資雙方均同意勞動合同解除，但約定具體事宜留待今后再另行協(xié)商確定，能否視為勞動合同已經(jīng)協(xié)商一致解除？

十三、勞動者單方解除勞動合同

「以案說法」用人單位強(qiáng)行調(diào)崗，勞動者能否單方解除勞動合同？

1、勞動者單方解除勞動合同的2種類型

2、預(yù)告解除與任意解除權(quán)

3、勞動者即時解除勞動合同的6種情形

4、企業(yè)/部門規(guī)章制度的生效條件

5、變相降低工資迫使勞動者離職

6、強(qiáng)制調(diào)崗迫使勞動者離職（如何正確的調(diào)崗？）

十四、用人單位解除勞動合同

「以案說法」用人單位解雇員工未通知工會

1、用人單位單方解除勞動合同的2種情形

2、用人單位過錯性解除勞動合同的6種情形

3、“嚴(yán)重”程度、“重大損失”的認(rèn)定

4、什么才是“被依法追究刑事責(zé)任”？

5、用人單位非過錯性解除勞動合同的3種情形

6、非過錯性解除勞動合同的6類禁止情形

7、員工不服從調(diào)崗，用人單位解除勞動合同

8、對因勞動者過錯解除合同情形的舉證不能（沒有證據(jù)/證據(jù)不足）

9、用人單位可以辭退孕期女職工嗎？

10、用人單位可以辭退嚴(yán)重嚴(yán)重違反規(guī)章制度的孕期女職工嗎？

11、勞動者拒絕調(diào)崗能否被辭退？

12、以績效考核不合格為由開除勞動者，用人單位應(yīng)如何證明勞動者績效結(jié)果客觀不合格？

十五、勞動合同終止

「以案說法」用人單位能否按約定終止勞動合同？

1、勞動合同終止VS 勞動合同解除

2、勞動合同終止的5類情形

3、勞動合同終止的5類例外情形（用人單位不得與勞動者終止勞動合同）

4、與連續(xù)工作15年距退休不足5年勞動者終止勞動合同

5、勞動合同到期終止程序

十六、員工離職程序

「以案說法」單位可以拒不出具解除/終止勞動合同證明嗎？

1、勞動者離職2種類型

2、用人單位在離職程序中的9大義務(wù)

3、勞動者未辦理離職手續(xù)，用人單位能否暫扣工資？

4、勞動者離職時，用人單位必須協(xié)助辦理社保轉(zhuǎn)移嗎？

第四編：勞動爭議處理

十七、勞動糾紛預(yù)防與化解

1、勞動爭議為什么難搞定？

2、勞動爭議處理的基本原則

3、如何通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式有效解決勞動糾紛

4、構(gòu)建完善的勞動用工法律風(fēng)險防范體系

十八、證據(jù)、證據(jù)的搜集與取證技巧

1、證據(jù)類型與證據(jù)“三性”

2、電子數(shù)據(jù)的特點(diǎn)與認(rèn)證規(guī)則

3、未經(jīng)對方同意的錄音錄像是否合法？

4、常用取證技巧

十九、八類常見糾紛及處理技巧

1、員工違紀(jì)解除糾紛

2、員工不勝任工作類糾紛

3、員工勞動合同變更類糾紛

4、招聘錄用類糾紛

5、保密及競業(yè)限制類糾紛

6、薪酬福利類糾紛

7、休息休假類糾紛

8、社會保險類糾紛

二十、課程回顧與總結(jié)

1、回顧課程重點(diǎn)

2、企業(yè)勞動用工的未來趨勢和挑戰(zhàn)