企業(yè)關鍵人才選拔培養(yǎng)與激勵

【課程背景】

一個企業(yè)能否得到持續(xù)發(fā)展及成長的關鍵是企業(yè)關鍵性人才團隊的培育及使用，因為關鍵性人才梯隊是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。企業(yè)中80％的業(yè)績往往由20％的關鍵人才完成的，而且這20%的關鍵崗位人才也將決定著一家企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略深度和市場運營的廣度，當然更決定了企業(yè)運營的長度及效率。目前很多企業(yè)經管理團隊一說起自己的業(yè)務骨干隊伍可以說是如數(shù)家珍。可是一說到核心管理團隊、關鍵人才隊伍特別是梯隊建設就心有力而力不足，企業(yè)快速發(fā)展階段更是找不到合適的領軍人才，平日里認為的骨干人才真正能發(fā)揮作用的卻是鳳毛菱角，究其原因就是很多企業(yè)在關鍵人才的定義上缺乏正確的認識、選拔上沒有遵循正確的流程和方法、培養(yǎng)上沒有規(guī)范的內容和機制、使用和激勵上沒有正確的方法等等。

本課程系統(tǒng)性地研討關鍵人才定義、選拔流程、培養(yǎng)機制、培養(yǎng)內容設計關鍵人才激勵、關鍵人才規(guī)范化管理等，有助于企業(yè)經營、管理、技術、現(xiàn)場管理人才結構優(yōu)化及梯隊的高效培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)不同發(fā)展階段的人才需求。

【課程目標】

1、幫助學員從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，認識關鍵人才管理的重要意義，掌握人才盤點與關鍵人才識別的方法，建立科學的關鍵人才發(fā)現(xiàn)與選拔機制，組建企業(yè)穩(wěn)固的核心人才團隊；

2、幫助學員掌握并提升關鍵人才培養(yǎng)與梯隊建設的技能，建立關鍵人才的后備體系；

3、幫助學員掌握關鍵崗位人才的使用與激勵技巧，充分發(fā)掘人才潛能，讓人才與企業(yè)理念協(xié)調一致；

4、幫助學員理解和掌握關鍵人才吸引與保留的基本策略、方法，掌握物質、情感、文化留才的方法技巧，收住人心，實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青；

5、幫助學員全面提升人才決策、領導、考核、溝通、激勵能力，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。

【課程大綱】

第一講  企業(yè)關鍵人才的價值

1、中國經濟發(fā)展階段與人才策略

2、企業(yè)盈利能力向質量傾斜

3、人力資源與經營戰(zhàn)略的關系

4、“經營客戶”與“經營人才”并舉

5、關于人才的兩個“悖論”

6、企業(yè)人才的主體

7、關鍵人才的價值--冪率分布

8、關鍵人才兩個條件

第二講  企業(yè)關鍵人才：內部選拔

一、如何做人才盤點（選苗子）

1、確定各崗位的勝任力模型

2、建立人才發(fā)展檔案

3、業(yè)績、潛力、敬業(yè)度多維度盤點

4、繪制人才地圖

5、識別高潛力人才

6、梳理關鍵崗位清單

7、建立繼任計劃

8、高潛力人才發(fā)展

9、結果跟進動態(tài)管理

案例1：某企業(yè)人才盤點實操案例解析

案例2：某企業(yè)人才盤點會議召開案例解析

二、某企業(yè)內部關鍵人才選拔實施案例

1、算清“人才賬”

（1）企業(yè)需要哪些人才

（2）目前有多少人才

（3）差距在哪里

（4）如何彌補差距

2、理清需高度關注“關鍵環(huán)節(jié)上的佼佼者”

3、高潛質人才的識別與選拔

4、戰(zhàn)略性高潛質人才賦能與培育體系

5、從勝任度和能力/潛力兩個角度進行定位

6、現(xiàn)崗勝任度和能力判斷具體標準說明

7、十六種紅綠燈組合說明

8、公司關鍵人才勝任情況

9、公司關鍵人才定位

10、關鍵人才的任用與管理建

案例1：某企業(yè)人才規(guī)劃地圖現(xiàn)場解析

案例2：某企業(yè)關鍵人才地圖賞析

第三講  企業(yè)關鍵人才：外部招聘

1、人和崗位匹配

2、崗位優(yōu)秀的員工身上往往具備一些共同的基因

練習：本公司優(yōu)秀人員同崗位優(yōu)秀基因

3、簡歷標桿

4、簡歷標桿的做法

5、做標桿的人員的選擇

6、人才素質測評的主要方法

7、測評技術效度比較

? 無領導小組討論

? 公文筐測驗

? 結構化面試

8、結構化面試定義

9、結構化面試中怎么支配時間

10、結構化面試提問主要包括七種題型

11、背景性題目

12、意愿性題目

13、專業(yè)性的問題

14、情景性的問題

15、壓力性的問題

16、智能性的問題

17、行為性的問題

討論: 【執(zhí)行力】如何面試

第四講 關鍵人才：培養(yǎng)

一、人才培養(yǎng)方程式介紹

1、關于人才的兩個悖論

2、用錯人的損失分析模型

3、人才成長前提的兩個方程式之一：（態(tài)度 技能）*技能使用方式

4、人才成長前提的兩個方程式之二：設定正確的目標--正確自我認識

（1）要什么

（2）有什么

（3）缺什么

（4）補什么

5、精益人才培養(yǎng)模型

    （1）培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人

    （2）培養(yǎng)而不僅僅是培訓

    （3）培養(yǎng)能夠培養(yǎng)的能力

    6、技能--從適用、會用到應用

7、人才管理的三大核心技術

案例1: 培養(yǎng)目標設定--能力建模案例解析

案例2：正確認識自己的測評技術應用

演  練：本公司急需培養(yǎng)人才目標設定與建模

二、 人才加速成長鐵則

1、如何育人更快--培訓和成果轉化

2、員工能力發(fā)展與職位/角色發(fā)展之間的匹配關系

3、I型人才、T型人才π型人才模型圖

4、什么是學習地圖

5、人才加速培養(yǎng)的四大方法

6、人才加速成長鐵則（被培養(yǎng)方）

   （1）增加學習開關開啟的時間

（2）開闊視野（優(yōu)秀范例）

（3）分解行動

（4）實踐變化

    7、橫向擴張：快速復制領軍人才的三大步驟

       （1）成功因素分析

       （2）萃取經驗轉為標準化

       （3）學以致用

    8、經驗萃取實施三個關鍵

       （1）隱性經驗顯性化

       （2）顯性成果標準化

       （3）標準課程生動化

   9、縱向全真教：人才培養(yǎng)加速器計劃

      （1）課程培訓

      （2）崗位實踐、導師輔導

      （3）結業(yè)答辯

   10、新員工任務分解培訓法

第五講 關鍵人才：激勵

   一、薪酬激勵

1、薪酬制度的內容構成

（1）總 則

 （2）薪酬結構

 （3）薪酬定薪

（4）薪酬調整

（5）薪酬發(fā)放

（6）附 則

2、獎金如何分配

 （1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配

（2）月度和年度績效考核結果都進行強制分布

（3）績效獎金分配

（4）基于部門業(yè)績的個人業(yè)績配比

（5）績效考核結果的綜合應用

3、薪酬如何調整

4、薪酬制度的發(fā)布

二、 發(fā)展激勵

1、不同發(fā)展階段的人才管理

2、人才戰(zhàn)略管理策略與參考因素

3、優(yōu)秀企業(yè)穩(wěn)健的人才供應鏈

（1）基層60%從校園招聘優(yōu)秀應屆生

     基層40%從社會招聘高潛力員工

（2）70%的中層源于基層培養(yǎng)

（3）90%高層源于中層培養(yǎng)

4、建立干部的后備梯隊

5、單純看績效人才晉升的缺陷與不足

6、適當運用人才退出機制

7、人才梯隊建設“天龍八步

 8、項目經理職業(yè)發(fā)展路徑圖