《企業(yè)勞動爭議處理與預防新思維》 ——人力資源管理系列課程

本課程旨在做好3件事：認知轉換，技能提升，行為訓練。

【課程背景介紹】

近幾年出臺的政策法規(guī)——

      2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》…….

       法律法規(guī)政策的持續(xù)出臺與實施，勞動爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細算，要求用人單位“精細化”管理，要求企業(yè)迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，否則企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，無法進行合法有效的“調崗調薪、裁員 解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險與賠償責任，其管理權威也必將受到巨大的挑戰(zhàn)與嚴峻 的考驗！

【課程特點】

授稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現(xiàn)此類課程。

針對性：課程內容精選了過去主講老師親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。

實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。

【課程收益】

全面了解勞動用工過程的法律風險；

理解與勞動用工有關的政策法律法規(guī)；

培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維；

掌握預防和應對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具……

【培訓方式】

l 案例討論、影片教學、情境模擬、游戲互動

【課程安排】

課程時長：1天 

授課對象：企業(yè)中基層管理者、人力資源管理從業(yè)者

【課程大綱】

專題一：勞動合同法對企業(yè)管理的影響

1、勞動合同法法規(guī)對企業(yè)管理的影響

2、勞動合同法核心法規(guī)的解析

3、勞動合同法對員工入職的法規(guī)解析

4、勞動合同法對員工在職的法規(guī)解析

5、勞動合同法對員工離職的法規(guī)解析

專題二：勞動糾紛訴訟企業(yè)為什么會屢屢敗訴

1、案例分析：小張打小王后引發(fā)的勞動糾紛

2、勞動糾紛訴訟期間企業(yè)需要哪些準備

1）證據(jù)如何獲取

2)如何從企業(yè)制度條款獲得支持

3）《違紀違規(guī)處分通知書》合法有效

4）《違紀違規(guī)處分通知書》送達給違紀員工的形式有哪些

專題三：違紀違規(guī)問題員工處理技巧

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？

5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

專題四：績效考核中“不勝任工作”的界定與調崗調薪

1、什么是“不能勝任工作”

2、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

3、績效考核結果的設置

4、如何讓績效考核結果直接證明“員工不勝任”？

5、如何讓員工簽收績效考核結果？

6、如何合法處理“不勝任工作”的員工？

7、“不勝任工作”的員工，選擇調崗還是選擇培訓？

8、什么情況下用人單位可以單方面調崗調薪？

9、“不勝任工作”的員工，可否只調薪不調崗？

10、對“不勝任工作”員工的調崗調薪是否需要員工同意

11、調崗的雙方變更與單方變更的區(qū)別？

12、員工不同意調崗、調薪，企業(yè)可以做出單方面決定嗎？

13、企業(yè)單方調整崗位，員工可視為被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償嗎？

14、新崗位的選擇及合理調薪幅度的確定

15、調崗調薪應及時書面確認嗎

16、調崗時無書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？

17、可否對“三期內”的女職工進行調崗、調薪？

18、醫(yī)療期的調崗、調薪的處理要點

專題五：勞動合同解除、終止、續(xù)簽環(huán)節(jié)的風險與應對

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？

4、企業(yè)面臨清算、兼并或破產等特殊階段，人力資源工作常見問題、法律風險分析及應對措施

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

專題六：試用期環(huán)節(jié)的風險與應對

1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？

2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風險？

3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？

4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？

6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

8.出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

9.試用期員工經(jīng)常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？