《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理與預(yù)防新思維》 ——人力資源管理系列課程

本課程旨在做好3件事：認(rèn)知轉(zhuǎn)換，技能提升，行為訓(xùn)練。

【課程背景介紹】

近幾年出臺(tái)的政策法規(guī)——

      2008年，國(guó)家出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》…….

       法律法規(guī)政策的持續(xù)出臺(tái)與實(shí)施，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細(xì)算，要求用人單位“精細(xì)化”管理，要求企業(yè)迅速構(gòu)建行之有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，否則企業(yè)將無(wú)法承受與日俱增的用工成本，無(wú)法證明勞動(dòng)者“不合格、不勝任、嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”，無(wú)法進(jìn)行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員 解雇”。如果用人單位依然實(shí)施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風(fēng)險(xiǎn)與賠償責(zé)任，其管理權(quán)威也必將受到巨大的挑戰(zhàn)與嚴(yán)峻 的考驗(yàn)！

【課程特點(diǎn)】

授稀缺性：此課程將勞動(dòng)法體系和薪酬績(jī)效管理體系緊密相結(jié)合，國(guó)內(nèi)極少出現(xiàn)此類課程。

針對(duì)性：課程內(nèi)容精選了過(guò)去主講老師親自處理過(guò)的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過(guò)的代表性案例，這些案例完全符合中國(guó)現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢(shì)，極具參考性和啟發(fā)性。

實(shí)戰(zhàn)性：實(shí)戰(zhàn)演練，學(xué)員深入思考與充分互動(dòng)，老師毫不保留傾囊相授；學(xué)員把錯(cuò)誤留在課堂，把正確的觀點(diǎn)、方法、工具、技能帶回去。

【課程收益】

全面了解勞動(dòng)用工過(guò)程的法律風(fēng)險(xiǎn)；

理解與勞動(dòng)用工有關(guān)的政策法律法規(guī)；

培養(yǎng)預(yù)測(cè)、分析勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的思維；

掌握預(yù)防和應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)戰(zhàn)技能及方法工具……

【培訓(xùn)方式】

l 案例討論、影片教學(xué)、情境模擬、游戲互動(dòng)

【課程安排】

授課對(duì)象：企業(yè)中基層管理者、人力資源管理從業(yè)者

【課程大綱】

專題一：違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工處理技巧

1．如何證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件

2．如何先發(fā)制人地制定規(guī)章制度

3．如何界定嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害

4．勞動(dòng)者的“欺詐”情形及其應(yīng)對(duì)技巧

5．被依法追究刑事責(zé)任的認(rèn)定

6．單方解除勞動(dòng)合同不事先將理由通知工會(huì)的風(fēng)險(xiǎn)

7. 規(guī)章制度的合規(guī)性

8. 員工違紀(jì)違規(guī)處理的舉證規(guī)則及要點(diǎn)

9. 對(duì)違紀(jì)違規(guī)員工扣減工資、經(jīng)濟(jì)處罰（罰款）的合規(guī)性及操作技巧

10. 對(duì)“小錯(cuò)不斷、大錯(cuò)不犯”的員工的處理方法

11. 女員工濫用“三期”特別保護(hù)的處理與操作技巧

12. 對(duì)員工“泡病假”的識(shí)別及處理

專題二：績(jī)效考核中“不勝任工作”的界定與調(diào)崗調(diào)薪

1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免案件敗訴？

2、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒(méi)有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？

3、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？

4、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

5、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

6、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

7、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

9、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過(guò)去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？

10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風(fēng)險(xiǎn)？

專題三：勞動(dòng)合同解除、終止風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1．用人單位通過(guò)單位變更/合并/分立等方式免除自己責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的法律風(fēng)險(xiǎn)

2．任何形式的勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期限合同），只要雙方協(xié)商一致，均可進(jìn)行解除

3．勞動(dòng)者預(yù)告解除的風(fēng)險(xiǎn)

4．勞動(dòng)者的立即解除的風(fēng)險(xiǎn)

5．代通知金的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)措施

6．裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)及其管控

7．六種特殊情形的合同解除風(fēng)險(xiǎn)及其實(shí)施要?jiǎng)t

8．工會(huì)在程序合法中的至關(guān)重要的作用

9．終止勞動(dòng)合同需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的三種情形；達(dá)到法定退休年齡，雙方勞動(dòng)關(guān)系終止，繼續(xù)存續(xù)的勞務(wù)關(guān)系問(wèn)題等的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對(duì)

10．未書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者勞動(dòng)合同順延的風(fēng)險(xiǎn)

11．出具/不出具“解除或終止證明”的法律風(fēng)險(xiǎn)

12. 員工辭職過(guò)程中可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)

13. 員工不辭而別的法律風(fēng)險(xiǎn)控制及實(shí)務(wù)操作技巧

14. 員工被迫離職情況下企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施

15. 協(xié)商一致離職的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與文書(shū)設(shè)計(jì)技巧

16. 員工醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與實(shí)務(wù)操作

17. 員工不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與實(shí)務(wù)操作

18. 情勢(shì)變更解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與實(shí)務(wù)操作

19. 經(jīng)濟(jì)性裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)控制與實(shí)務(wù)操作

20. 離職環(huán)節(jié)中的文書(shū)設(shè)計(jì)與法律風(fēng)險(xiǎn)控制

專題四：招聘入職

1.如何預(yù)防勞動(dòng)者的“應(yīng)聘欺詐”，如何證明勞動(dòng)者的“欺詐”？

2.招收應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題？

3.招用達(dá)到法定退休年齡的人員，應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題？

4.招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應(yīng)注意哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題？

5.入職體檢需注意哪些細(xì)節(jié)問(wèn)題？

6.入職前后用人單位應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者哪些情況，如何保留證據(jù)？

7.《入職登記表》如何設(shè)計(jì)，才能起到預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)的作用？

8.勞動(dòng)者無(wú)法提交《離職證明》，該怎么辦？

9.企業(yè)如何書(shū)寫《錄用通知書(shū)》，其法律風(fēng)險(xiǎn)有哪些？

專題五：勞動(dòng)合同訂立

1.用人單位自行擬定的勞動(dòng)合同文本是否有效，是否需要進(jìn)行備案？

2.勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位如何應(yīng)對(duì)？

3.未簽訂勞動(dòng)合同，需支付多長(zhǎng)期限的雙倍工資？是否受到仲裁時(shí)效的限制？

4.勞動(dòng)合同期滿，繼續(xù)留用勞動(dòng)者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資？

5.什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同、用工協(xié)議？

6.法律禁止2次約定試用期，勞動(dòng)合同期限和試用期限該如何約定？

7.用人單位收購(gòu)其他組織時(shí)，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動(dòng)合同？

8.應(yīng)否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動(dòng)合同？

專題六：試用期

1. 如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”

2．試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)

3．試用期勞動(dòng)合同解除的法律風(fēng)險(xiǎn)及其管控

4. 《解除/終止勞動(dòng)合同通知書(shū)》的表述與送達(dá)風(fēng)險(xiǎn)

5．非全日制用工中約定試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)

6. 先試用后簽合同或單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議的風(fēng)險(xiǎn)

7. 如何設(shè)計(jì)試用期員工的工作任務(wù)或績(jī)效目標(biāo)

8. 如何設(shè)計(jì)試用期轉(zhuǎn)正的考核流程

9. 試用期解除勞動(dòng)合同是否需要賠償培訓(xùn)費(fèi)

專題七：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金

1.用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾斡心男?/span>

2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

3.勞動(dòng)者可否同時(shí)向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金？

4.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算的基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

5.解除前12個(gè)月內(nèi)員工休過(guò)醫(yī)療期，其平均工資如何認(rèn)定？

6.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限最高不超過(guò)十二年的適用范圍？

7.如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》生效前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限？8.如何理解“六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”？9.勞動(dòng)合同法環(huán)境下“50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”是否繼續(xù)適用？

10.未提前30天通知解除的代通知金標(biāo)準(zhǔn)是多少？

11.違法解除下是否存在代通知金？