新時代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

現(xiàn)今企業(yè)競爭越來越激烈，企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，人才成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)越來越成為共識，而人力資源的管理和發(fā)展更成為企業(yè)制勝的重要因素之一。對于人才的“選、育、用、留”管理已不再是專業(yè)人力資源工作者的責(zé)任，一線業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人在公司中起著承上啟下的作用，他們是員工的第一知情人，他們最了解下屬各崗位的職責(zé)、下屬員工的心態(tài)、技能、優(yōu)缺點，最了解下屬員工的工作表現(xiàn)甚至是個人發(fā)展規(guī)劃……如果這些工作做得到位，就會大大激發(fā)員工的積極性，提高團(tuán)隊的執(zhí)行力。而目前很多管理者由于種種原因，缺乏系統(tǒng)的關(guān)于如何做員工管理（people management）的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，缺乏對HR體系全局性、系統(tǒng)性、整體性的認(rèn)識，導(dǎo)致在工作中對事的管理能力較強(qiáng)，而對人的管理能力不夠。

此外，近年來互聯(lián)網(wǎng)與人工智能技術(shù)的飛速發(fā)展已經(jīng)對人們的生活方式、思維方式、工作方式乃至企業(yè)的經(jīng)營方式產(chǎn)生了深刻影響，帶來了巨大改變。在新時代背景下，直線經(jīng)理不能再繼續(xù)套用工業(yè)時代的管理方法和用人理念去工作，“穿新鞋走老路”的做法不可取。

本課程的實施，將有助于高中層管理者、業(yè)務(wù)管理者、核心業(yè)務(wù)骨干全面了解人力資源管理體系并掌握人力資源管理方面的先進(jìn)觀念、思維方式和實用操作技能，提升企業(yè)人力資源效能，提高所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力。

課程收益：

● 增進(jìn)業(yè)務(wù)管理者對人力資源管理重要性的認(rèn)識，具有人力資源管理思維

● 掌握必要的人才選、用、育、留相關(guān)人力資源管理知識、方法和工具

● 打造一批既懂業(yè)務(wù)又懂人的管理者，使其能夠有效通過對人的管理推動業(yè)務(wù)價值實現(xiàn)

● 了解人工智能快速發(fā)展新時代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略（亮點）

● 增強(qiáng)業(yè)務(wù)管理者管人信心，更有心、有力地做好“非人”工作

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中基層管理人員、新晉升的管理者、中基層后備人才梯隊（技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干）

課程方式：講解+課堂互動+案例分析+視頻欣賞+分組討論

課程大綱

第一講：企業(yè)管理，人才先行

討論：職業(yè)經(jīng)理人首先是稱職的人力資源管理者嗎？

討論：各級管理者是否需承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)？

一、從業(yè)務(wù)骨干到管理者的心態(tài)轉(zhuǎn)變

1. “乘客”“司機(jī)”

2. 下屬經(jīng)理

3. I（我）T（團(tuán)隊）

二、管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管理

1. 企業(yè)之樹——人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營的命脈

2. 人力資源管理大廈——“選育用留”是業(yè)務(wù)管理的有力支柱

三、管理者的兩大工作界面

——理事、管人

——組織與業(yè)務(wù)須協(xié)同發(fā)展

四、管理者的兩大人才理念

1. 以人為本

2. 先人后事

五、人力資源管理的職責(zé)

1. 傳統(tǒng)架構(gòu)下的職責(zé)分工

2. HR三支柱下的職責(zé)分工

六、業(yè)務(wù)部門與人力部門的職責(zé)分工

1. 人力資源規(guī)劃    2. 招聘配置     3. 培訓(xùn)與開發(fā)

4. 薪酬管理     5. 績效管理      6. 員工關(guān)系

第二講：選人篇——直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才

一、人才甄選工作的實質(zhì)

1. 人崗如何匹配（“蘿卜”+“坑”）

2. 人崗匹配的三種情形

第一種情形：適才適用

第二種情形：低能高就

第三種情形：高能低就

二、人才甄選的8個理念

1. 最好的不一定是最合適的

2. 堅持用人所長

3. “學(xué)歷”不代表“能力”，“經(jīng)歷”不同于“經(jīng)驗”

4. 強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感

5. 招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”

6. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”

7. 注重兩面性（科學(xué)性+藝術(shù)性）

8. 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

三、用人需求的提出（增人3問）

——用人部門通常可提出招聘需求的情形

1. 是否真的需要招聘人員

2. 是否無法把離職人員的責(zé)任分?jǐn)偨o現(xiàn)有員工

3. 是否公司內(nèi)沒有別的員工可供提升或者培訓(xùn)達(dá)到要求

四、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建

工具：素質(zhì)的“冰山模型”

工具：關(guān)鍵崗位的人才畫像

案例：世界500強(qiáng)看重的能力素質(zhì)

案例：阿里“北斗七星”銷售選人畫像

五、人才甄選的主要流程

1. 明確需求

2. 確定標(biāo)準(zhǔn)

3. 編制計劃

4. 搜尋候選人

5. 人才選拔（面試）

6. 人才錄用

視頻欣賞：《喬家大院》電視劇片段節(jié)選——厚待潘為嚴(yán)

六、常用面試方法

1. 面試類別

2. 面試方式的選擇及優(yōu)缺點

3. 常用面試法簡介（情景面試法、壓力面試法、STAR面試法）

七、常用面試技巧

討論：這樣的問題有效嗎？

練習(xí)：如何用提問考察候選人的學(xué)習(xí)能力？

視頻分享：阿里核心員工的錄用決策3問

第三講：育人篇——直線經(jīng)理如何培育輔導(dǎo)員工

一、直接經(jīng)理培育下屬的思想障礙

1. 常見的思想障礙

1）教會徒弟，餓死師傅（主要用于幫助他人）

2）來日方長，現(xiàn)在沒空（需大量時間）

討論：如何讓師傅愿教、如何讓徒弟愿學(xué)？

討論：為什么要培育下屬

2. 衡量優(yōu)秀直線經(jīng)理的兩大標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)一：團(tuán)隊的直接成果

標(biāo)準(zhǔn)二：評判是否為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)了人才

案例分享：讓最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人

二、人才培養(yǎng)發(fā)展方式

工具：7-2-1學(xué)習(xí)法則

1. 傳統(tǒng)講師培訓(xùn)

2. 輪崗

3. 壓擔(dān)子（含項目鍛煉、艱苦地區(qū)鍛煉）

4. 自學(xué)（含E-learning）

5. 導(dǎo)師指導(dǎo)

6. 專題研討（學(xué)習(xí)分享會）

案例分享：M公司內(nèi)部學(xué)習(xí)分享會

7. 對外交流

8. 列席高階會議

9. 行動學(xué)習(xí)

10. 測評（照鏡子）

案例分享：某知名企業(yè)管培生培養(yǎng)的“六脈神劍”

三、差異化人才培養(yǎng)策略

1. 超級明星     2. 績效之星    3. 潛力之星     4. 熟練員工

5. 中間力量     6. 待發(fā)展者    7. 基層勝任     8. 差距員工      9. 問題員工

四、任職資格認(rèn)證體系與員工成長

1. 職業(yè)發(fā)展通道與任職資格等級的設(shè)置——專業(yè)技術(shù)人員、管理人員

2. 任職資格認(rèn)證管理（六步）

第一步：了解職位說明書，學(xué)習(xí)資格標(biāo)準(zhǔn)

第二步：主管輔導(dǎo)，參加培訓(xùn)

第三步：積極承擔(dān)工作任務(wù)，注重經(jīng)驗積累（周邊鍛煉、輪崗）

第四步：資格認(rèn)證/復(fù)核

第五步：獲得資格

第六步：持續(xù)改進(jìn)

案例分享：SL公司運(yùn)用任職資格體系促進(jìn)員工成長

第四講：用人篇——直線經(jīng)理如何有效用活人才

互動討論：用人中的煩惱——為何有人無事干，有事無人干，有人不能干，有人能干也不干，有人愿干卻不讓干

一、如何做好員工績效管理

1. 績效管理的常見誤區(qū)

1）績效管理=績效考核

2）都是人力資源部的事

3）部門經(jīng)理：增加了很多麻煩，得罪人，還怕員工流失

4）老板：搞績效管理，管理成本增加，結(jié)果卻不見，還不如不搞

5）就是把指標(biāo)定的高高的，要員工玩命干活，完不成任務(wù)就扣錢

6）沒必要搞強(qiáng)制分布，太難平衡

2. 績效管理與績效考核的主要區(qū)別

1）完整的管理過程VS管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段

2）側(cè)重于信息溝通與績效提高VS側(cè)重于判斷和事后的評估

3）關(guān)注管理過程中的問題解決VS關(guān)注事后算賬

4）關(guān)注如何投資于人和未來VS關(guān)注事和過去

3. 績效管理的三大目的——戰(zhàn)略目的、管理目的、發(fā)展目的

4. 做好員工績效管理工作的六大關(guān)鍵

1）各層級目標(biāo)與公司戰(zhàn)略一致

2）上下級要共同參與制定目標(biāo)

3）以事先設(shè)定的目標(biāo)評價績效

4）關(guān)注績效結(jié)果并控制好過程

5）及時的溝通反饋和輔導(dǎo)

6）績效結(jié)果的合理運(yùn)用與激勵發(fā)展

5. 績效管理的三個導(dǎo)向/側(cè)重點

1. 控制導(dǎo)向（代表性方法：簡單排序法、對偶比較法）

2. 發(fā)展導(dǎo)向（代表性方法：目標(biāo)管理法、360度評估法）

3. 經(jīng)營導(dǎo)向（代表性方法：KPI、OKR、BSC）

6. 組織績效目標(biāo)分解之道

工具：平衡記分卡（BSC法）

工具：戰(zhàn)略解碼的“五看三定”模型

示例：SL公司戰(zhàn)略解碼示意圖

7. 員工績效管理關(guān)鍵過程介紹

1）績效目標(biāo)制定（方法：如何與下屬共識制定目標(biāo)、如何化解來自下屬的目標(biāo)阻力）

2）績效輔導(dǎo)（GROW輔導(dǎo)模型）

3）績效評估（方法：績效評級校準(zhǔn)討論會）

4）績效結(jié)果反饋（工具：KISS反饋法則+績效反饋面談提綱）

二、下屬員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（四步驟）

案例：小王的職業(yè)發(fā)展瓶頸

第一步：清楚了解自己

工具：SWOT分析、職業(yè)畫布法

第二步：理清發(fā)展方向

第三步：制定行動方案

第四步：指導(dǎo)開始行動

工具：職業(yè)發(fā)展計劃模板示例

三、員工授權(quán)管理

1. 授權(quán)的好處——節(jié)省精力、減少瓶頸、激勵員工、發(fā)展員工

2. 管理者為什么不愿意授權(quán)？

1）自己做得比下屬好

2）不信任下屬的能力

3）害怕工作失去控制

4）喜歡掌握控制權(quán)

5）不知道如何授權(quán)

6）害怕被下屬超越

3. 員工有權(quán)無權(quán)時的表現(xiàn)

1）有權(quán)：采取行動、主動開創(chuàng)、自我負(fù)責(zé)、解決問題、自我管理

2）無權(quán)：等待命令、被動工作、主管負(fù)責(zé)、推卸責(zé)任、服從管理

4. 哪些工作可以授權(quán)？

1）日常工作和活動    2）需要技術(shù)能力去解決的問題

3）某些特定領(lǐng)域內(nèi)的決定     4）監(jiān)管某一項目

5）準(zhǔn)備報告      6）以代表身份出席會議等

5. 哪些工作不可以授權(quán)？

1）需要顯示身份的工作     2）設(shè)定工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

3）招聘、薪酬、晉升、考評等人事問題      4）處理團(tuán)隊的內(nèi)部糾紛

5）發(fā)展和培養(yǎng)下屬    6）財務(wù)簽字權(quán)和采購審批

7）下屬無法勝任的工作

練習(xí)：分析下列哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以

6. 如何防止“反授權(quán)”（別讓猴子跳回背上——下屬給上司布置工作）

1）盡量放手     2）顯示信任

3）給予支持      4）取得承諾

第五講：留人篇——直線經(jīng)理如何有效激勵員工

討論：提到留人，你最先想到什么？

一、常用激勵機(jī)理

1. 人性假設(shè)

2. 強(qiáng)化理論

3. 雙因素理論

4. 期望理論

5. 公平理論

6. 馬斯諾需求五層次理論

二、員工激勵體系

討論：什么是全面薪酬

模型：留人“三明治”（錢、開心、成長）

標(biāo)桿分享：某企業(yè)年度調(diào)薪矩陣的應(yīng)用

1. 文化激勵

討論：這樣向阿里學(xué)習(xí)企業(yè)文化

2. 關(guān)于榜樣與榮譽(yù)激勵

案例：別具心裁的排行榜

3. 及時認(rèn)可激勵（員工感覺好才會做得更好）

案例：福克斯波羅公司的“金香蕉獎”

現(xiàn)場練習(xí)：“Thankyou”卡制作

4. 員工關(guān)懷激勵

案例：公司給予≠員工想要（關(guān)懷需要貼心、接地氣）

第六講：與時俱進(jìn)——“非人”管理的轉(zhuǎn)型升級

一、傳統(tǒng)人力資源管理的三大挑戰(zhàn)

討論：傳統(tǒng)的管理手段對90后似乎不奏效了？

挑戰(zhàn)一：新生代員工的管理

視頻欣賞：職場劇情-95后為何不愿加班

案例：趙經(jīng)理的困惑：年輕人怎么就這么不服管呢

1. 新生代員工的職場性格特點

——以我為中心、關(guān)注自己發(fā)展、耐性差難堅持、責(zé)任心不足、對新事物敏感……

2. 新生代員工管理對策

1）尊重年輕員工，肯定他們的合理需求      2）少灌輸口號式的思想

3）日常溝通中少一點虛偽，多一點真誠        4）不過多干預(yù)，讓其找到最適合自己的職業(yè)發(fā)展通道

5）多一些人性化關(guān)懷

挑戰(zhàn)二：來勢洶洶的人工智能

1. 組織發(fā)展趨勢

2. 人才發(fā)展趨勢

3. 招聘配置趨勢

4. 學(xué)習(xí)發(fā)展趨勢

5. 員工體驗趨勢

案例：ChatGPT技術(shù)在HR管理中的應(yīng)用

挑戰(zhàn)三：大數(shù)據(jù)來了，重新定義人力資源管理

1. 人才搜尋技術(shù)：人才的選擇范圍更廣，質(zhì)量更高

案例：大數(shù)據(jù)時代的人才搜尋技術(shù)

2. 績效管理：出現(xiàn)實時反饋APP，過程更敏捷

3. 組織溝通：出現(xiàn)組織溝通與文化互動軟件，員工滿意度與員工敬業(yè)度調(diào)研的價值正在減弱

人力資源分析與預(yù)測工具：出現(xiàn)各種基于大數(shù)據(jù)的新工具，如工資、考勤、培訓(xùn)、調(diào)薪、晉升等，均可采用新工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析

4. 如何關(guān)注大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

1）改變直線經(jīng)理的工作方式

2）HR “成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴”的理想終將在大數(shù)據(jù)時代得以實現(xiàn)

3）人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變

4）人力資源管理本質(zhì)中的藝術(shù)性和靈活性不會改變

二、迎接“非人”管理新時代

1. 與時俱進(jìn)，共同學(xué)習(xí)新動向，擁抱變化

2. 在尊重中理解新生代員工,調(diào)整不合理的地方，更知人善任

3. 不斷提升自身管理能力

4. 增加判斷力，不盲從

課程回顧：學(xué)習(xí)收獲及轉(zhuǎn)化