績效面談與輔導(dǎo)——成就人員、績效和目標的方法

課程背景Course Background

管理大師彼得?德魯克說：“管理，首先是產(chǎn)出績效。”帶領(lǐng)幫助團隊和員工達成績效目標是管理者的首要任務(wù)。

那么，作為一名管理者如何給員工績效輔導(dǎo)？如何做績效面談？如果通過績效面談?wù)业絾栴}點所在？績效輔導(dǎo)方法工具有哪些？績效輔導(dǎo)時機渠道有哪些？如何幫助員工制定績效改進計劃？如何做一名績效教練？

本課程給出解決方案，通過詳實的案例情景模擬，給理念，給方法，給工具，更具針對性和實操性，幫助學員掌握績效輔導(dǎo)技巧，從道法術(shù)器四個層面展開，助力團隊成員提升改進績效，達成績效目標。

課程收益Course Benefits

1. 正確理解績效輔導(dǎo)

2. 掌握績效輔導(dǎo)的工具方法和技巧

3. 掌握低成本培育員工的5大方法

4. 診斷下屬績效低下原因，幫助下屬制定績效改進計劃

5. 掌握輔導(dǎo)面談的有效反饋技巧

6. 掌握績效分析工具，尋找績效差距，幫員工提升績效

課程特色Course Features

     針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的

    科學性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進經(jīng)驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性

    實操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿

    工具性：課程提供實用管理工具，拿回去就能用。 

    實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計課程，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去

課程對象Target Audience

    企業(yè)中層經(jīng)理、各部門主管等

授課方法Training Methods

    講學互動、問題導(dǎo)向；團隊競賽、實戰(zhàn)答疑；小組研討、心得分享；案例分析、行動學習。

課程大綱Course Outline

第1單元 理解績效輔導(dǎo)

         案例：張軍的辭職信

             1.1績效輔導(dǎo)與績效管理

                績效管理循環(huán)

             績效計劃

             績效輔導(dǎo)

             績效評估

             績效反饋

             績效改進

             焦點：過程中績效輔導(dǎo)

                何為績效輔導(dǎo)？

             1.2為什么要進行績效輔導(dǎo)？

  為何不愿意做績效輔導(dǎo)？

  故事：磨刀不誤砍柴工

                沒有績效輔導(dǎo)或只有負面反饋時的員工績效曲線

                有績效輔導(dǎo)以及正面反饋及強化的員工績效曲線

             1.3何時需要績效輔導(dǎo)？

  輔導(dǎo)時機選擇

                思考：為什么員工的表現(xiàn)不盡如人意？

           1.4績效教練的能力和特質(zhì)

            從傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)到教練型領(lǐng)導(dǎo)

            績效教練應(yīng)具能力

               績效輔導(dǎo)如何幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢?

第2單元 績效輔導(dǎo)技巧

2.1績效輔導(dǎo)的內(nèi)涵

 跟蹤績效表現(xiàn)，并提供反饋和意見輔導(dǎo)，同時在必要的時候調(diào)整目標；

 關(guān)注于培養(yǎng)能力和解決問題；

 有重點的（明確并增強在整個考核期對關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域、目標及行為的理解），激勵性的，參與性的（讓員工感受到參與和承諾意識）；

 及時且具體。

2.2 績效輔導(dǎo)的流程：GROW

 聚焦目標（Goal）

 了解現(xiàn)狀（Reality）

 探索行動方案（Options）

 強化意愿（Will）

 案例：李總與小王的對話

             2.3績效輔導(dǎo)中提問技巧

        選擇好的提問方式

        一次不要提太多問題

        不要強迫員工回答

        不要重復(fù)提相同問題

        要給員工思考的時間

        練習：封閉式提問

引導(dǎo)式提問

             2.4績效輔導(dǎo)中傾聽技巧

        使用目光接觸

        贊許性點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?/span>

        避免分心的舉動或手勢

        復(fù)述

        做筆記

        傾聽五個層次

        測試：我的傾聽能力

             2.5績效面談中反饋技巧

        正面反饋：真誠 、具體 、定期 、及時、建設(shè)性地

        負面反饋（BEST反饋）

        描述行為 （Behavior description）

        表達后果（Express consequence）

        征求意見（Solicit input）

        著眼未來（Talk about positive outcomes）

        視頻案例：建設(shè)性反饋

第3單元 績效面談

          3.1績效面談的意義

         案例：張經(jīng)理的煩惱

          1）對上級：

              ·有助于全面了解員工的工作情況，并針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源；

·既是對員工的尊重和激勵，又能強化員工已有的正確行為（大多數(shù)員工都希望上級向他們說明，自己的工作績效考評為什么好或者為什么不好）；

·為制定員工的培訓和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了依據(jù)。

       2）對員工：

·可及時得到上級相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達成目標；

·可得到關(guān)于自己工作績效的及時反饋，以便盡快改進績效，提高技能；

·察覺盲點，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢，個人職業(yè)生涯規(guī)劃更明確

         3.2績效面談的步驟

    面談資料準備，包括季度考核表、面談記錄表（事先發(fā)給員工）；

    營造一個和諧的氣氛；

    說明討論的目的、步驟和時間；

    員工確認考核結(jié)果；

    根據(jù)員工工作總結(jié)的情況，分析成功和失敗的原因，評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面；

    以上討論達成共識；

    為下一階段的工作設(shè)定目標

    討論需要的支持和資源；

    制定下一階段的行動計劃；

 簽字

工具：績效面談各類表格

版權(quán)視頻：績效面談方法

         3.3績效面談的原則

    真誠，面談的心理基礎(chǔ)

    集中在績效，而非性格特征——“對事不對人”

    優(yōu)點和缺點并重（漢堡法則 ）

    著眼于未來而非糾纏于過去——績效面談的指導(dǎo)思想應(yīng)是“面向未來”

    具體，不要泛泛而談

    避免對立和沖突——以事實說話，以理服人

鼓勵下屬說話

 認真傾聽

        案例：成功的面談與失敗的面談

3.4績效面談策略

·因人而異

              貢獻型（工作業(yè)績好+工作態(tài)度好）

              沖鋒型（好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度）

              安分型（差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度）

              墮落型（工作業(yè)績差+工作態(tài)度差）

              視頻案例：士兵突擊袁朗對話

 第4單元 績效改進

 4.1績效低下原因剖析

              個人能力、管理者能力、流程缺陷、環(huán)境因素、個人原因、動機… 

        案例：李俊差在哪里？

       吉爾伯特行為工程模型

       績效分析工具：魚骨圖

績效分析的“望”“聞”“問”“切”

望：收集資料

              聞：訪談/調(diào)查問卷/觀察

              問：深度挖掘

              切：綜合判斷

        4.2員工績效改進流程

         1）員工改進流程

        績效診斷與分析

        明確改進要點

        選擇改進方法

        制訂改進計劃

        實施改進計劃

        評價改進結(jié)果

          案例：王力

         2）制定績效改進計劃

          案例：立達公司

附錄：績效改進工具表單

   行動計劃