企業(yè)薪酬績效系統(tǒng)建設(shè)

一、當(dāng)下的企業(yè)經(jīng)營背景是什么？老板累在哪里？
◎?yàn)槭裁雌髽I(yè)支付的薪資成本越來越高，但招人卻越來越難？
◎?yàn)槭裁椽劷鹪桨l(fā)越多，人卻越來越難管？責(zé)任感不強(qiáng)？感恩心不夠？
◎?yàn)槭裁次覀兲焯煸谂嘤?xùn)員工，但效率依然很低？
◎?yàn)槭裁次覀兊钠髽I(yè)總是缺乏凝聚力和執(zhí)行力？
◎?yàn)槭裁磫T工上班酷似捉迷藏，老板在不在公司員工狀態(tài)兩個樣兒？
◎ 老板一心想把企業(yè)做大做強(qiáng)，但戰(zhàn)略目標(biāo)一直不清晰，怎么辦？
◎ 老板一直想利用系統(tǒng)化管理，但不知道如何建系統(tǒng)，怎么辦？
◎ 老板一直想規(guī)范化經(jīng)營，但不知道如何規(guī)范，怎么辦？
◎ 老板一直想給核心骨干分股份，但不知分多少？怎么分？
◎ 老板一心想打造一支超強(qiáng)戰(zhàn)斗力的核心團(tuán)隊(duì)，但始終人在心不在，怎么辦？
◎ 企業(yè)轉(zhuǎn)型升級階段，競爭對手迅速崛起，我們的管理卻一塌糊涂，還沒有做好準(zhǔn)備，我們在行業(yè)何以立足？

二、導(dǎo)致當(dāng)代的企業(yè)倒閉的七大病因？
1、賺錢太難（1.信息差消失 2.套路被看透 3.人們更相信口碑）
2、利潤太低（管理系統(tǒng)不成熟）
3、模式太老（不接納新思維）
4、成本太高（1.人口紅利消失 2.泡沫嚴(yán)重 3.不會核算賬 4.稅負(fù)太重）
5、人才難留（機(jī)制吸引不到人才，吸引的全是屌絲）
6、復(fù)制擴(kuò)張不易（1.不會培養(yǎng)關(guān)鍵性人才 2.根本沒有方法）
7、沒有戰(zhàn)略思維（都是當(dāng)下思維） 
為什么企業(yè)會出現(xiàn)這七大原因：因?yàn)闆]有系統(tǒng)、老板沒能將個人能力轉(zhuǎn)化成組織能力。系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)不斷成長、做大做強(qiáng)的必由之路;企業(yè)應(yīng)回歸基礎(chǔ)管理，遵循持續(xù)系統(tǒng)發(fā)展；系統(tǒng)強(qiáng)，則公司強(qiáng)。通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，具備自我建設(shè)及革新組織系統(tǒng)能力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)利潤增長！

三、課程內(nèi)容：
★第一節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能力：如何在2022年用企業(yè)的機(jī)制賺錢    
（一）如何在2022年用管理系統(tǒng)賺錢              
1) 企業(yè)定位：系統(tǒng)建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 如何讓經(jīng)營管理系統(tǒng)激活團(tuán)隊(duì)  
2) 企業(yè)三大戰(zhàn)略之圖：產(chǎn)品戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、公司發(fā)展戰(zhàn)略  
（二）做薪酬績效的必備條件-明確的企業(yè)組織架構(gòu)（與實(shí)際經(jīng)營結(jié)合分析）
1) 組織戰(zhàn)略的制定    2) 匹配的合適人才    3) 公開透明的晉升考核機(jī)制

★第二節(jié)：系統(tǒng)建設(shè)方案
1）組織架構(gòu)系統(tǒng)→愿景、夢想→解決位置問題
2）崗位權(quán)責(zé)系統(tǒng)→職、責(zé)、權(quán)、限→解決分工問題
3）薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)→崗位價值→解決分錢問題
4）績效考核系統(tǒng)→怎么給錢→解決要求和提升問題
5）生涯規(guī)劃系統(tǒng)→出路、方向→解決發(fā)展問題
6）培訓(xùn)管理系統(tǒng)→勝任力→解決成長問題
7）招聘管理系統(tǒng)→在崗的、匹配的、愛你的→解決環(huán)境問題

★第三節(jié)：崗位權(quán)責(zé)系統(tǒng)
1）明確崗位職、責(zé)、權(quán)、利； 量化、數(shù)據(jù)化，做到人人有事做，事事有人做
2）解決用人標(biāo)準(zhǔn)及崗位執(zhí)行力 

★第四節(jié)：薪酬績效系統(tǒng) (*高管目標(biāo)責(zé)任書簽訂）
1）考核指標(biāo)設(shè)立：量化考核業(yè)績、能力和品行。（績效考核不等同于業(yè)績考核，小用看業(yè)績，中用看能力，大用看品行。 很多企業(yè)都無法標(biāo)準(zhǔn)化和量化能力和品行考核指標(biāo)）
2）考核的類型及方法：不同公司階段適用的不同方法。中小型民營企業(yè)的KPI考核要點(diǎn)

3）薪酬設(shè)計(jì)：薪酬十大死局、高管薪酬設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)、寬帶薪酬設(shè)計(jì)。

四、我們?nèi)绾巫觯?/strong>
企業(yè)經(jīng)營，無系統(tǒng)不強(qiáng)大。大公司不是公司大了建系統(tǒng)，是小公司就開始建立的。
通過戰(zhàn)略布局，老板知道自己舍和得。集中精力做好未來的事，通過正推法和反推法路演我們的目標(biāo)。
讓組織架構(gòu)去承載老板的夢想。架構(gòu)上有很多崗位，哪些是現(xiàn)在的，哪些是需要未來引進(jìn)的？
架構(gòu)上有很多崗位，崗位的權(quán)責(zé)是什么，如何量化？現(xiàn)在一張崗位職責(zé)表足以和人才談條件！
做好了多少收入，這和薪酬有關(guān)，如何設(shè)計(jì)高管薪酬，超產(chǎn)薪酬，對賭薪酬，分紅薪酬等等。讓員工主動干！
干不好怎么辦？如何量化他干得好，這就需要考核機(jī)制，我們不提倡扣，需要激勵。如何激勵？
要么成長，要么收入高，員工的需求還要升官發(fā)財，我們的路徑如何搭建，如何和企業(yè)發(fā)展相匹配？
人才能力不足時要培訓(xùn)，人才不夠時要招聘等等，這些都是老板關(guān)注，員工所想要的系統(tǒng)，我們?yōu)槟可泶蛟臁?/p>

五、如何合作？
1、定制以上課程。老師到企業(yè)上課一天或兩天。企業(yè)組織中高管學(xué)習(xí)如何打造屬于自己企業(yè)的系統(tǒng)。系統(tǒng)就是標(biāo)準(zhǔn)，流程，游戲規(guī)則。
2、請老師團(tuán)隊(duì)到公司落地輔導(dǎo)，一般流程是老師團(tuán)隊(duì)到企業(yè)先調(diào)研三到四天，出具報告。再正式導(dǎo)入戰(zhàn)略目標(biāo)，組織架構(gòu)，崗位職責(zé)，薪酬設(shè)計(jì)，績效考核，晉升降級，招聘流程，股權(quán)分紅等，根據(jù)企業(yè)調(diào)研情況分清重點(diǎn)。我們在全國幫助過上百家企業(yè)導(dǎo)入落地輔導(dǎo)。以落地為標(biāo)準(zhǔn)。

六、如果老師到我們企業(yè)指導(dǎo)，請回答幾個問題
1、專家老師能幫到企業(yè)什么？
   答：專家老師均是世界500強(qiáng)企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，均來自全國一線咨詢公司，有全國上百家企業(yè)輔導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。老師通過入駐企業(yè)，從培訓(xùn)、帶教、跟進(jìn)、售后等輔導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。幫助企業(yè)搭建完善的系統(tǒng)，從而解放老板，系統(tǒng)托管。
2、專家老師輔導(dǎo)的知識點(diǎn)有哪些？
   答：有企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃、組織架構(gòu)布局、崗位職責(zé)梳理、目標(biāo)績效考核、股權(quán)分紅設(shè)計(jì)、薪酬激勵設(shè)計(jì)、晉升降級標(biāo)準(zhǔn)、招聘流程設(shè)計(jì)。
3、企業(yè)和專家老師合作后，如何開展工作？
   答：專家老師入駐企業(yè)前，專家老師會提前了解公司基本情況。老師入駐企業(yè)后，會通過3－4天時間對企業(yè)進(jìn)行調(diào)研了解，會診。以便后期更準(zhǔn)確的應(yīng)用方案。
4、專家老師和公司如何配合？
   答：專家老師對原理，方案精通。企業(yè)對自己的行業(yè)知識熟悉，方案共同研發(fā)和設(shè)計(jì)，兩者結(jié)合更完美。相當(dāng)于專家老師和企業(yè)共同設(shè)計(jì)一輛車，象教練教學(xué)員學(xué)開車，再由企業(yè)自己駕駛，直到學(xué)員合格能上路安全駕駛。
5、系統(tǒng)導(dǎo)入后，企業(yè)有哪些改變？
      答：企業(yè)所有的動作都是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而大多中小民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有細(xì)化寫出來，如銷售目標(biāo)沒細(xì)化，產(chǎn)品分類沒與銷售崗位提成掛勾，老員工帶新員工沒好處等。戰(zhàn)略目標(biāo)要想實(shí)現(xiàn)架構(gòu)不可少，架構(gòu)可看出一家企業(yè)70%的管理成熟度。架構(gòu)后有崗位，崗位的職責(zé)如何量化？職責(zé)細(xì)化好了可以直接和新人談待遇。職責(zé)后面是考核，如何是做好了？做好了是多少收入，就是薪酬體系。如固定收益，考核收益，超過目標(biāo)的收益等。有的員工需要收入，有的需要長期發(fā)展，晉升通道是否已打通？達(dá)成目標(biāo)分紅如何設(shè)計(jì)？這些老師和企業(yè)搭建后，形成一套完善的閉環(huán)系統(tǒng)。從而解放老板，系統(tǒng)自運(yùn)行。
6、方案落地有幾個階段？
    答：一般分三個階段，第一階段為調(diào)研階段，此階段主要為專家老師通過3－4天對企業(yè)實(shí)地了解，出初步框架方案。如果企業(yè)認(rèn)為老師出的框架方案是企業(yè)想要的，后續(xù)繼續(xù)合作。如果不是企業(yè)想要的，后續(xù)可不合作。
     第二階段為方案設(shè)計(jì)階段，為雙方共同研發(fā)落地方案。時間為4－20天左右，時間由老師和企業(yè)共同商定。
     第三階段為導(dǎo)入后的售后階段，一般為1個月或更長，由老師和企業(yè)商定。

       在幫助老板搭建企業(yè)薪酬績效領(lǐng)域，我們的客戶對象年銷售額在1000萬到10億之間。在如何建立公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，架構(gòu)，崗責(zé)、考核，薪酬，晉升，招聘流程，分紅體系，從而業(yè)績倍增，系統(tǒng)化托管；在這方面，我和團(tuán)隊(duì)成功幫助全國上千家企業(yè)成功落地系統(tǒng)，相信幫助他們的同時也能幫到你。