全面薪酬體系設計實戰(zhàn)

課程背景：

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系中重要的組成部分，是企業(yè)所有員工最為關注的內(nèi)容。科學的薪酬體系對員工會產(chǎn)生激勵作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營績效的達成。目前國內(nèi)的眾多數(shù)企業(yè)缺乏規(guī)范的薪酬管理制度和科學理念，在薪酬管理上普遍存在一些共性的困擾，如：宏觀上企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略目標是否出現(xiàn)了滯后？員工薪酬的內(nèi)部公平性到底該怎么建立？薪酬激勵機制如何能體現(xiàn)企業(yè)文化與業(yè)務導向？在微觀上企業(yè)的工資水平如何設計、獎金怎么發(fā)、發(fā)不發(fā)，工資怎么調(diào)整，新舊員工工資如何平衡？

薪酬福利管理已成為了制約企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸，只有科學合理的薪酬績效管理體系才可以讓企業(yè)吸引和留住人才，同時又能適當控制成本，從而讓企業(yè)利潤最大化！

課程收益：

● 協(xié)助學員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設計的背景與前景；

● 掌握薪酬設計方法及相關原則，避免運作中的誤區(qū)；

● 使學員基于企業(yè)的獨特環(huán)境從實際出發(fā)，掌握崗位價值分析的方法、薪酬調(diào)查、市場分位值確定、制定薪酬政策、制度、標準以及調(diào)薪的原則等；

● 使學員能自行設計出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬成本合理化、回報率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營績效與員工滿意度。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：人力資源部總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪資福利經(jīng)理和核心骨干成員，企業(yè)高管

課程方式：課堂講解＋案例教學＋實戰(zhàn)演練＋游戲活動

課程大綱

破冰：分組游戲

導入：

1. 工資管理常見問題

2. 薪資管理的四個層次

3. 現(xiàn)代企業(yè)通行的付薪理念（3p+1M）

4. 薪酬管理體系咨詢設計三大核心

5. 薪酬設計八步法

6. 薪酬設計的結果輸出

第一講：薪酬設計準備——“洞查矛盾問題”

一、薪酬診斷

1. 薪酬診斷內(nèi)容

2. 薪酬診斷訪談

3. 薪酬診斷分析報告撰寫

二、崗位分析

1. 崗位分析的作用

2. 崗位分析失敗原因

3. 崗位說明書使用者的關注點

三、編寫崗位說明書

1. 崗位說明書要求

2. 崗位說明書“是”與“不是”

3. 崗位說明書的構成

4. 崗位說明書的撰寫要求

案例：某集團公司的招聘專員崗位說明書

四、職位分析中的典型問題及解決對策

1. 職位名稱混亂的表現(xiàn)及解決辦法

2. 崗位名稱命名慣用方式

1）國際通用名稱

2）國內(nèi)常用名稱

3）香港常用名稱

案例：某民營企業(yè)的崗位名稱調(diào)整

五、如何進行職位序列劃分

1. 崗位種類劃分定義

1）M類——管理類及崗位功能

2）P類——技術類及崗位功能

3）O類——事務類及崗位功能

2. 寬序列崗位分類

3. 簇序列崗位分類

六、如何進行職位層級劃分

1. 職層劃分及定義

1）基層  2）骨干層  3）中堅層  4）核心層

2. 崗位層級與晉升通道設計

第二講：崗位價值評估——“厘清崗位價值”

一、常用崗位評估方法

1. 配對比較法

2. 價值鏈順序比較法

3. 勝任因素比較法

二、崗位價值評估工具的選擇

工具：美世崗位評估

工具：自制崗位評估

三、崗位價值評估的技巧

1. 崗位評估工作流程

2. 選擇標準崗位

案例：標桿崗位選取

3. 崗位評分注意事項

案例：崗評得分結果示例

4. 崗位價值結果運用

工具：單軌道崗位價值矩陣圖

工具：多軌道崗位等級表

工具：崗位評價價值排序表

第三講：薪酬調(diào)研——“比較市場差距”

一、薪酬調(diào)研的技術

1. 薪酬調(diào)查范圍

1）對同行業(yè)的企業(yè)，競爭對手的調(diào)查方法

2）對同地域的同需求崗位用工企業(yè)的調(diào)查方法

3）對同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)的調(diào)查方法

4）崗位潛在人群的調(diào)查

2. 薪酬調(diào)查方式

1）選擇專業(yè)機構購買

2）通過面試調(diào)查

3）利用網(wǎng)上公開信息

4）發(fā)起同行互助

二、薪酬調(diào)研的方式與結果使用

1. 如何自己做市場薪酬調(diào)查

1）高逼格的薪酬調(diào)查問卷怎么做

2）簡易版薪酬調(diào)查報告怎么寫

2. 購買的薪酬報告使用

工具：薪酬水平回歸分析圖

工具：薪酬結構對比分析圖

工具：看現(xiàn)金收入分布表

三、分析薪酬現(xiàn)狀

1. 薪酬分位值計算辦法

演練：薪酬分位值測算題

2. 模擬薪酬曲線制作方法

演練：模擬薪酬曲線調(diào)整圖制作

第四講：薪酬策略與水平設計——“規(guī)劃可行策略”

一、企業(yè)定薪四大策略及運用

1. 領先策略的運用

2. 趨中策略的運用

3. 滯后策略的運用

4. 混和策略的運用

二、企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬水平設計

1. 成熟階段——趨中薪資+職業(yè)規(guī)劃+身份榮譽

2. 發(fā)展階段——適度領先關注現(xiàn)金流，有錢不任性+高績效

3. 創(chuàng)業(yè)階段——跟隨+預期

案例：薪酬分位值測算題

三、企業(yè)提薪策略

1. 崗位工作析分的提薪操作

2. 減員增效的操作

3. 工作外包的操作

4. 勞務外包的操作

第五講：薪酬分級設計——“構建有序規(guī)則”

一、薪資寬帶設計

1. 薪酬帶寬

2. 職等中位值

3. 重疊度

4. 職等薪資最高最低值計算

二、檔次工資設計的四種方法

1. 直線等額法

2. 倒推平均法

3. 等比劃分法

4. 中位平均法

三、等差工資設計的三種方法

1. 固定法

2. 比例法

3. 關聯(lián)法

工具：工資等級表設計1:單軌道

工具：工資等級表設計2:多軌道工資等級表

第六講：薪酬結構設計——“全局統(tǒng)籌聯(lián)動”

一、薪酬結構類型

1. 總薪酬的構成

2. 薪酬主要結構

1）固定收入與變動收入的結構

2）平時工資與年終獎勵的結構

3）當期收入和預期收入的結構

3. 全面薪酬結構

4. 現(xiàn)金薪酬結構模式

二、薪酬的固浮比設計

1. 如何設計薪酬的固浮比

2. 影響固定工資與浮動工資比例的因素

案例：某公司工資的固定與浮動的比重設計

三、年度獎金設計

1. 年度獎金設計三種常用方案

1）總薪資切比  2）預設年薪月數(shù)  3）獎金包

2. 年度獎金核算方案

四、年度獎金分配

1. 年終獎一次分配

1）依據(jù)各類職位基分

2）依據(jù)個人工資標準

2. 年終獎二次分配

1）個人直接得分式分配

2）系數(shù)轉(zhuǎn)化式分配

3）權重相加式分配

案例：某商業(yè)集團的獎金包分配

3. 業(yè)務與職能部門年終獎金平衡的處理

4. 績效優(yōu)劣部門的員工等級均衡

5. 獎金總額控制辦法

6.年終獎其它常見的問題

1）是否每年發(fā)  2）什么人可以不發(fā)  3）如何給領導靈活權限

第七講：員工薪酬套檔——“個體精準對位”

一、薪酬檔位設計

1. 檔位工資的正態(tài)分布

2. 如何給在職員工做薪資套檔

3. 如何給新入職員工薪資套檔

工具：多軌道工資等級設計表

二、薪資套檔難點處理

1. 員工現(xiàn)薪高于規(guī)劃薪酬的處理

1）專項獎勵、晉升

2）凍薪、增加工作任務、直接降薪

2. 員工現(xiàn)薪低于規(guī)劃薪酬的處理

1）緩調(diào)加薪

2）降職、解聘

3. 過渡期崗位調(diào)整套薪

4. 薪酬標準如何適用于分子公司

三、薪資套檔測算實戰(zhàn)

工具：薪資套檔測算表

演練：測算調(diào)薪后總薪資水平

第八講：薪酬制度設計——“體制合法規(guī)范”

一、薪酬制度的內(nèi)容構成

1. 薪酬制度體系（制度、流程、表單）

2. 薪酬權力架構如何設計

3. 薪酬管理機構如何配置

二、薪酬調(diào)整

1. 全員調(diào)薪的三種辦法

1）薪級普調(diào)

2）金額普調(diào)

3）薪酬體系重設

2. 個人調(diào)薪的三種辦法

1）崗位變動調(diào)薪

2）績效考評成績與個人薪資聯(lián)動

3）部門績效等級與個人調(diào)薪聯(lián)動

三、薪酬制度的法律風控

1. 如何執(zhí)行薪酬保密原則

2. 薪酬制度合規(guī)要求

1）內(nèi)容合規(guī)要求

2）制訂與修改流程合規(guī)

課程收尾：回顧課程、答疑解惑、合影道別