主講老師: | 李鳳 | |
課時安排: | 2天,6小時/天 | |
學習費用: | 面議 | |
課程預約: | 隋老師 (微信同號) | |
課程簡介: | 怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才,又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧,提高招聘的成功率,確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。 | |
內訓課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數(shù)字化轉型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時間: | 2022-11-15 13:14 |
課程背景:
在當今世界,一個不爭的事實是:哪家企業(yè)擁有一流的人才,它就會有一流的產品,也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人",我們該如何具有"慧眼"?招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步,對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧,為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經理人及HR必備的基本素質。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才,又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧,提高招聘的成功率,確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
課程收益:
● 掌握招聘管理流程的有效設計方法;
● 掌握招聘中重要流程節(jié)點的實操方法與技巧;
● 掌握面試四維面試提問法;
● 掌握STAR行為面試法技巧;
● 掌握招聘中非語言信息的捕捉。
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:人力資源經理/主管、HR人員
課程方式:培訓采取課堂集中培訓的形式進行通過課堂講述、短片播放、圖片展示、案例研討等方式結合情景演練、團隊游戲互動使學員充分牢固掌握課堂所學知識課程呈現(xiàn)
課程大綱
第一講:互聯(lián)時代的創(chuàng)新招聘策略
討論:如何做好招聘管理的MOT
一、VUCA時代的招聘策略
1. VUCA時代候選人的關注點
2. 招聘的五大痛點
討論:除了招聘專家,我們還能是誰?
二、招聘需求設計
1. 人才市場的供需分析
練習:我所在企業(yè)的人才市場供需分析
討論:1)招聘就是HR的事嗎?
2)缺人就要招聘了嗎?
2. 調動業(yè)務部門的配合度
三、招聘渠道設計
1. 常規(guī)的招聘渠道
2. 非常規(guī)招聘渠道
3. 非常規(guī)招聘渠道的特點和適用范圍
4. 七招寫一份無法拒絕的招聘文案
5. 建設人才地圖
練習:銷售崗的招聘文案撰寫
四、雇主品牌設計
討論:雇主品牌建設有用嗎?
1. 雇主品牌建設四要素
2. 沒有預算,建設雇主品牌
第二講:互聯(lián)時代的招聘流程設計
一、電話邀約設計
要點一:電話邀約中的MOT
要點二:電話邀約的設計——主投/被投電話邀約
練習:設計所在企業(yè)的電話邀約話術
二、面試流程設計
第一步:面試場地布置
第二步:候選人接待
第三步:面試中雇主品牌建設
第四步:在結束面試時,給候選人深刻印象
第五步:面試結束后的回訪
第六步:OFFER發(fā)放——規(guī)避用工風險
第七步:入職后1個月的員工留存
三、線上面試技巧
1. 視頻面試的六個特點
2. 視頻面試必做的5項準備工作
工作一:選取面試設備
工作二:設計面試流程
工作三:面試官和候選人的面試準備
工作四:提前模擬預演
工作五:準備應急預案
3. 視頻面試的四大技巧
第三講:建立正確的面試理念
一、建標:我們要招聘最好的人才嗎?
視頻案例:美國隊長是如何選出來的?
1. 我們期望團隊的人員選擇
2. 人才匹配性:人崗、人際、價值匹配
3. HR總是不懂“我”心
1)用與HR同頻的方式溝通:崗位分析
2)用HR聽得懂的方式表達:崗位說明書
4. 崗位的勝任素質模型和評價要素
1)崗位勝任力素質模型
2)勝任力素質模型的三個勝任力
3)勝任力模型的提煉方法
練習:最牛的哥的勝任力模型
二、金牌面試官的修煉
1. 禮者,敬人也
2. 面試的流程
3. 面試官的眼神、情緒、時間控制
4. 面試官容易走入的誤區(qū)
第四講:精準面試的“問、聽、看、記”
一、為什么我們看人會走眼
1. 了解人的DISC模型
2. DISC運用到面試中的技巧
二、提問:面試問題的設計
1. 面試經典提問類型
類型一:引入式問題,漸入佳境
類型二:動機式問題,意欲為何
類型三:情境式問題,身臨其境
類型四:應變式問題,暗藏玄機
類型五:壓迫式問題,兵不厭詐
2. STAR行為面試法
1)用STAR行為面試方法進行提問
2)STAR行為面試對應聘者的經歷分析
3)STAR行為面試對應聘者工作能力進行考評
4)在面試過程中觀察與鑒別
案例:華為招聘案例
3. 三步識別求職者的謊言
1)問行為活動
2)問和多人活動
4. 進行追問
第一步:以導入問題切入
第二步:抓住問題提問
第三步:追問技巧3W法
第四步:基于背景、能力、知識、特質的追問方法
三、傾聽:聽到隱含信息
1. 有效地傾聽行為
2. 鼓勵應聘者多講
3. 非語言信息的觀察
四、觀察:應對候選人的偽裝
1. 調節(jié)氣氛到無警惕狀態(tài)
2. 設計無法偽裝的提問
3. 識別候選人說出的虛假信息
五、記錄:記錄面試的關鍵時刻
1. 簡要記錄原則
2. 記錄事實原則
3. 分類記錄原則
4. 控制面試進程的技巧
六、面試中的疑問解答
1. 候選人的薪資要求太高怎么辦?
2. 候選人不想加班怎么辦?
3. 候選人對崗位的期望值非常高怎么辦?
4. 候選人問職業(yè)發(fā)展空間如何應對
模擬演練:招聘人事經理
課程總結
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