企業(yè)人才體系建設(shè)

背景介紹： 

      隨著現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境變化越來(lái)越快，以及中國(guó)企業(yè)對(duì)人才的重視程度不斷提高，一場(chǎng)日益激烈的“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”已經(jīng)全面打響。而應(yīng)對(duì)人才戰(zhàn)爭(zhēng)的關(guān)鍵，除了加大對(duì)外部人才的引進(jìn)、甄選力度外，培養(yǎng)內(nèi)部人才梯隊(duì)的重要性不可忽視。根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會(huì)的報(bào)告，全球90%的企業(yè)將人才梯隊(duì)管理列為最優(yōu)先考慮的工作。中國(guó)企業(yè)對(duì)人才的巨大渴求與人才管理薄弱的現(xiàn)狀形成了鮮明的對(duì)比。 

      中國(guó)企業(yè)普遍面臨的問題是：認(rèn)識(shí)到人才的重要性，但高層管理人員在人才管理意識(shí)上尚未轉(zhuǎn)變，企業(yè)缺乏有效的長(zhǎng)期人才培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)不斷陷入招募人才-流失人才的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致核心競(jìng)爭(zhēng)力的缺失。 

課程解決方向：

雖然部分企業(yè)已經(jīng)開始著手人才培養(yǎng)的工作，但由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工具的缺乏，往往在實(shí)際工作中遇到以下難題： 

1.    對(duì)潛力人才缺乏統(tǒng)一、明確的定義和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致篩選困難 

2.    缺乏有效的方法和工具對(duì)人才進(jìn)行盤點(diǎn) 

3.    沒有建立健全人才培養(yǎng)體系，頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳。 

課程目標(biāo)

本課程通過(guò)以下兩個(gè)方面幫助學(xué)員提升人才體系建設(shè)方面的專業(yè)技能： 

幫助學(xué)員了解人才體系建設(shè)方法，包括： 

a)    分析人才需求 

b)    建立人才標(biāo)準(zhǔn)（勝任力模型） 

c)    實(shí)施潛力評(píng)估 

d)    規(guī)劃培養(yǎng) 

e)    檢驗(yàn)培養(yǎng)效果 

課程大綱：
第一部分 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人才挑戰(zhàn)

一、 企業(yè)面臨的三大挑戰(zhàn)：經(jīng)濟(jì)變革、技術(shù)變革、人才變革

1、 VUCA時(shí)代人才效能提升是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素

2、 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在于有效縮短員工成長(zhǎng)周期

二、 不同發(fā)展階段的人才訴求變化

1、 不同業(yè)務(wù)策略對(duì)應(yīng)的人才策略

三、 對(duì)HR團(tuán)隊(duì)新的要求

1、懂管理、明經(jīng)營(yíng)

2、善用工具

3、系統(tǒng)規(guī)劃

4、有效盤點(diǎn)

5、數(shù)據(jù)依據(jù)

第二部分 人才體系建設(shè)--CAD核心工作法
一、企業(yè)勝任力模型體系

1、 為什么要開發(fā)勝任力模型？

2、 崗位勝任力模型&領(lǐng)導(dǎo)力模型

3、 確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)是所有人力工作的開端

4、 搭建模型的流程和方法

5、 四類崗位勝任力模型

二、企業(yè)人才的評(píng)價(jià)

1、 常見的人才評(píng)價(jià)方法

2、 心智模式測(cè)評(píng)：性格、潛能、情商

3、 環(huán)境主觀評(píng)價(jià)：360測(cè)評(píng)、BEI行為訪談

4、 壓力下的第一反應(yīng)：情景模擬

5、 在人才選拔中的應(yīng)用：結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)和打分表等

6、 在人才培養(yǎng)中的應(yīng)用：對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)尋找優(yōu)劣勢(shì)、盲點(diǎn)、機(jī)會(huì)區(qū)

7、 繪制人才地圖

三、搭建人才培養(yǎng)體系

1、 通過(guò)與勝任力模型有效評(píng)估，建立學(xué)習(xí)地圖

公共學(xué)習(xí)區(qū)域----共性問題

個(gè)人學(xué)習(xí)區(qū)域----個(gè)性問題

2、 建立任職資格培訓(xùn)體系—黃金轉(zhuǎn)變期前后60天

3、 管理干部培養(yǎng)

拉姆查蘭與德魯克---底層邏輯

4、 721法則

傳幫帶機(jī)制

每一個(gè)管理者都是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師

行動(dòng)學(xué)習(xí)落地

5、 矩陣式企業(yè)人才體系

縱向按層級(jí)角色定位劃分

橫向按發(fā)展階段：新任期、加速期、挑戰(zhàn)期

         6、人才繼任計(jì)劃：面向未來(lái)發(fā)展建立梯隊(duì)

第三部分  成長(zhǎng)的啟示-突破心理舒適區(qū)，人才轉(zhuǎn)身期的黃金60天

一、新員工培養(yǎng)

1. 心理舒適區(qū)是職業(yè)生涯中可怕的陷阱

2. 在某些時(shí)候成功也可能成為失敗之母

3. 轉(zhuǎn)身就必須要突破自己的心理舒適區(qū)

二、管理者的轉(zhuǎn)身路徑

1. 獨(dú)立貢獻(xiàn)者與個(gè)人成就

2. 通過(guò)他人完成工作及舒適區(qū)

3. 干部轉(zhuǎn)身成功的三個(gè)關(guān)鍵定位

三、內(nèi)部導(dǎo)師制

1．教練的定位

2．導(dǎo)師的定位

3．直接主管的定位