| 主講老師： | 張娜 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學(xué)習(xí)費用： | 面議 | |
| 課程預(yù)約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | HR，即人力資源管理，是企業(yè)不可或缺的一環(huán)。它涵蓋招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利等多個方面，旨在優(yōu)化人力資源配置，提升員工滿意度和企業(yè)績效。HR部門通過制定和執(zhí)行人力資源政策，確保企業(yè)人才庫的豐富與活力。同時，HR也致力于構(gòu)建良好的員工關(guān)系，營造積極的工作氛圍，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)中，HR的作用日益凸顯，成為推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要力量。 | |
| 內(nèi)訓(xùn)課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業(yè)文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵 | 生產(chǎn)管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟 | 趨勢發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運營 | 法律風(fēng)險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
| 更新時間： | 2024-03-20 16:04 |
【課程背景】
組織要保持長久健康的發(fā)展，就好像我們?nèi)梭w一樣要健康長壽，就要定期和不定期地做個系統(tǒng)的、全面的“體檢”。組織診斷就是在給組織做系統(tǒng)的、全面的體檢，來確定是否需要變革的活動，即管理者對于是否應(yīng)該變革、哪些地方應(yīng)該變革、是否具備變革條件等問題，逐一做出明確回答的調(diào)查分析活動。看起來很復(fù)雜，無外乎就是給企業(yè)或者業(yè)務(wù)“把脈問診”，能達到這樣的效果，就要求我們的OD或者HRBP能深刻的理解業(yè)務(wù)以及靈活的使用各種組織診斷的工具，來判斷組織效能的情況并找到提升的辦法，即企業(yè)或者組織在價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的三個方面是否形成了循環(huán)往復(fù)的良性機制。
組織診斷的核心目的是為了推動組織建設(shè)，組織建設(shè)是什么，借用聯(lián)想集團柳總的一句話就是“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”， 這個核心來開展工作，組織建設(shè)是各級領(lǐng)導(dǎo)者的主要責任。
基于以上三點構(gòu)建了我們做組織診斷的模型：
基于以上原則和模型，講師將結(jié)合自身多年服務(wù)不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)管理和實操落地經(jīng)驗，從不一樣的視角來分享基于組織效能提升的組織診斷的系統(tǒng)化思維、方法、工具和實踐。
【課程收益】
? 學(xué)習(xí)并掌握組織診斷的系統(tǒng)化思維邏輯、方法和模型、工具和實踐應(yīng)用
? 幫助學(xué)員拓展思維，提升全局視角、結(jié)構(gòu)化思維和系統(tǒng)化思維能力
【課程特色】經(jīng)過多年實踐檢驗過的方法論、模型、工具更具實操性和落地性；真實的組織診斷案例，讓學(xué)員在真實業(yè)務(wù)場景中學(xué)習(xí)吸收，可以舉一反三。
【課程對象】企業(yè)人力資源管理人員、中高級管理人員
【課程時間】1天（6小時）
【課程大綱】
一、組織發(fā)展遇到了什么樣的挑戰(zhàn)
1、VUCA&BANI時代
2、當今的組織痛在哪里
3、如何解決組織的生死問題
二、如何通過組織診斷看到企業(yè)生死的根因
1、組織診斷的系統(tǒng)觀
? S理論模型是什么
? S理論模型與組織發(fā)展之間的關(guān)系
? S理論模型與組織診斷之間的關(guān)系
案例：引用市場上熟知的組織診斷模型案例，六個盒子、麥肯錫7S、蓋洛普Q12等；
2、組織診斷的方法和工具
? 資料調(diào)研
? 標桿調(diào)研
? 高管訪談
? 焦點小組
? 問卷調(diào)研
案例：通過實際應(yīng)用案例，介紹組織診斷方案的制定和工具選擇
三、組織診斷VS核心團隊
1、核心團隊是一個組織生存發(fā)展的核心
2、如何讓總裁蛻變
3、如何給核心團隊賦能
四、組織診斷VS企業(yè)文化
1、企業(yè)文化建設(shè)模型
2、企業(yè)文化建設(shè)四步法
? 內(nèi)化于心
? 外化于行
? 物化于鏡
? 固化于制
3、標桿企業(yè)的企業(yè)文化調(diào)研
五、組織診斷VS戰(zhàn)略系統(tǒng)
1、戰(zhàn)略來自于企業(yè)文化
2、戰(zhàn)略與目標管理
3、如何上承戰(zhàn)略下接績效
六、組織診斷VS架構(gòu)流程
1、組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程與戰(zhàn)略系統(tǒng)的關(guān)系
2、組織架構(gòu)設(shè)計VS業(yè)務(wù)模型
3、業(yè)務(wù)流程的三大運營系統(tǒng)
七、組織診斷VS人才發(fā)展
1、個體的改變帶來組織的改變
2、三腦理論
3、如何賦能員工、賦能組織
八、組織診斷VS激勵系統(tǒng)
1、激勵機制如何賦能組織目標
2、激勵機制如何賦能人才發(fā)展
3、激勵機制的變革
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