如何完成戰(zhàn)略目標——OKR績效管理思維及應(yīng)用

【課程目標】：

2 幫助學員掌握OKR的概念及發(fā)展；    

2 幫助學員掌握OKR基本方法；   

2 幫助學員OKR的應(yīng)用分解！

【課程大綱】：

第一章：什么是OKR

2 目標管理與OKR的關(guān)系！

——目標管理（MB0）的PDCA循環(huán)；

——目標管理存在的缺陷；

——SMART原則在創(chuàng)新工作中遇到的問題；

——目標與關(guān)鍵成果（OKR）

    案例：為什么OKR會產(chǎn)生在Intel等高科技公司？

2 制定工作計劃的模型

——工作計劃的預測性

——傳統(tǒng)工作計劃的缺陷

2 目標與關(guān)鍵結(jié)果

——如何確立目標

——關(guān)鍵結(jié)果指標的來源

2 下屬的目標與上級的關(guān)鍵結(jié)果

——公司戰(zhàn)略解碼

——關(guān)鍵結(jié)果的判定

——上級關(guān)鍵結(jié)果與下級的目標

2 OKR模式的優(yōu)勢

——適應(yīng)科技創(chuàng)新時代的員工

——改變員工的工作模式

——激發(fā)員工的終極責任

第二章：OKR的基本方法

2 KPI與OKR的區(qū)別；

——什么是關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）

——OKR不是對KPI的否定

——OKR與KPI的關(guān)聯(lián)與不同

2 OKR的特點；

——科學的思考

——高效的交流

——建立衡量緊張的指標

——集中所有人的力量

2 OKR工作流程

——公司的共同目標

——部分的目標

——個人的目標

2 OKR標準周期

——上一周期是下一周期的起點

——系統(tǒng)與完整性

2 OKR基本元素

——目標：有野心的、較激進的

——目標：令人感覺有點緊張而不舒適

——關(guān)鍵成果：明確地使Objective可實現(xiàn)

——關(guān)鍵成果：可量化的;導向Objective的評級

——關(guān)鍵成果：時間界限

2 用思維導圖分析OKR指標

——如何提煉關(guān)鍵成果

——目標的分解

第三章：OKR的應(yīng)用

2 OKR設(shè)計案例應(yīng)用

——貴州XX單位戰(zhàn)略解碼與關(guān)鍵目標設(shè)計

2 OKR應(yīng)用的企業(yè)環(huán)境；

——不確定性的外部環(huán)境

——創(chuàng)造性工作

——非穩(wěn)定性的經(jīng)營風險

2 OKR與傳統(tǒng)績效考核的應(yīng)用區(qū)別；

——戰(zhàn)略導向性強

——更加關(guān)鍵結(jié)果

——抓住關(guān)鍵，使考核簡單

——激發(fā)人的成就感

2 OKR的機制保障；

——分配機制

——風險機制

——創(chuàng)新機制

2 OKR考評結(jié)果的應(yīng)用

——薪酬等物質(zhì)結(jié)果

——精神的獎勵

第四章  OKR與管理機制

2 管理思維-行為控制與目標控制

——控制行為還是控制目標

——OKR應(yīng)用的前提條件

2 OKR實施的風險

——經(jīng)營風險

——人才風險

2 OKR管理中的過程管控

——OKR過程中如何管理

——過程管理中的風險控制

2 OKR與阿米巴模式的對比應(yīng)用

——什么是阿米巴模式

——阿米巴模式與OKR的互補與應(yīng)用

2 OKR與激勵機制的結(jié)合

——建立富有吸引力的激勵措施

——OKR帶來的內(nèi)在激勵文化

——摒棄傳統(tǒng)的激勵法則

2 OKR與執(zhí)行力、員工勝任力的關(guān)系

——創(chuàng)新力、主動性更加重要

——員工勝任力是OKR的基礎(chǔ)

案例與研討：1、Google公司OKR應(yīng)用

            2、OKR與軟環(huán)境的適用性