慧眼識(shí)人--招聘面試

課程背景
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才獲取的一個(gè)重要渠道就是招聘。
招聘是人力資源管理的入口環(huán)節(jié)，對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源的素質(zhì)具有重要影響，很多企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)。好的招聘面試技巧，不但可以有效地甄別出候選人是否與招聘崗位要求相匹配，而且可以提高招聘面試的效率，提升新員工加入團(tuán)隊(duì)以后的融合度。
作為HR工作者的您是否認(rèn)為招聘人比培育人更為重要？面對(duì)經(jīng)過包裝和培訓(xùn)的應(yīng)聘者您是否善于撲捉、獲取有效信息,識(shí)別、選用真實(shí)人才？面試官常犯的10大誤區(qū)您是否曾經(jīng)偶然陷入？

課程收益
-明晰招聘流程、招聘體系，制定可行的招聘策略；
-理解招聘中的職責(zé)分工，掌握招聘需求分析、招聘面試方法的選擇技巧；
-掌握招聘面試的技巧，提升慧眼識(shí)人的能力；
-掌握面試后評(píng)估、總結(jié)及跟蹤的方法，提升招聘的效率和效果。

課程對(duì)象
企業(yè)人力資源經(jīng)理
所在需要參與招聘的部門經(jīng)理及工作人員

課程大綱
引言開場(chǎng)：
你看到什么？（看圖，引出培訓(xùn)的價(jià)值和意義） 
你想學(xué)到什么，取決你想注意和得到什么。 
從吳敬鏈和李開復(fù)的觀點(diǎn)，看當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)的激烈，引出培訓(xùn)主題 
如何學(xué)習(xí)，引導(dǎo)學(xué)員正確的聽課方法。

一、招聘的挑戰(zhàn)
1、為什么潮水般的應(yīng)聘大軍反而造成招聘困境? 包裝培訓(xùn)與撲捉真實(shí)信息
2、為什么招不到真才實(shí)學(xué)的人才？千里馬長(zhǎng)嘆：您缺少伯樂的慧眼和技巧
3、招聘人選用人關(guān)鍵是識(shí)別人，為什么要修改招聘定義
4、國(guó)際水平的“包裝”與跨國(guó)企業(yè)的識(shí)別技巧
5、招聘三大管理
討論：高效招聘面試技巧的必要性！

二、明確招人的標(biāo)準(zhǔn)
視頻《杜拉拉升職記》片段
1．米格－25效應(yīng)
2．招聘的六維度
3．如何通過職位分析來確定招聘維度
4．如何通過能力素質(zhì)模型確定招聘維度
5．如何分析招聘崗位的關(guān)鍵事件
6．如何制定面試維度表
7．如何篩選與分析簡(jiǎn)歷
案例：聯(lián)想(中國(guó))公司的高效招聘準(zhǔn)備工作
討論：明天的道路——企業(yè)如何做好高效招聘？

三、結(jié)構(gòu)化面試的流程
1．結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性
2．行為邏輯面試的流程
3．行為邏輯面試的核心
案例研討：A公司應(yīng)聘記
案例研討：微軟（中國(guó)）的面試流程
討論：您認(rèn)可人力資源部還是營(yíng)銷部!

四、面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧
視頻《實(shí)習(xí)生》片段1
1. 招聘六問：
引入式問題         行為式問題            智力應(yīng)變式問題
動(dòng)機(jī)式問題         虛擬情境式            問題壓迫式問題
2. 面試要給應(yīng)聘者多大的壓力
3. 案例：寶潔公司的面試八問
4. 應(yīng)聘者的自我認(rèn)知
5. 校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)
案例研討：王經(jīng)理復(fù)試入職率為何總是低于10%？

五、招聘過程控制與招聘評(píng)估
1．面試過程不同階段的控制重點(diǎn)
2．面試人有效傾聽的技巧
3．如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言
4．如何避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)
5．如何避免面試誤區(qū)
6．如何做好面試記錄
7．如何做好招聘評(píng)估
8. 如何提高招聘工作的命中率
案例研討：S面試官的苦惱

六、招聘面試工具
1、*測(cè)評(píng)；
分析四類員工優(yōu)劣勢(shì)；
折射原理在面試中的技巧掌握；
2、職業(yè)素質(zhì)與綜合能力評(píng)估；
3、情商測(cè)評(píng)；
練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員匿名交換評(píng)估報(bào)告，學(xué)員分析，培訓(xùn)師指導(dǎo)典型評(píng)估結(jié)果；