主講老師: | 韓冬 | |
課時(shí)安排: | 1-2天,6小時(shí)/天 | |
學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 面議 | |
課程預(yù)約: | 隋老師 (微信同號(hào)) | |
課程簡(jiǎn)介: | 如何對(duì)應(yīng)聘者作出客觀評(píng)價(jià),從中甄選出最適合企業(yè)的員工,是所有面試官面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。而通過(guò)對(duì)心理學(xué)的正確運(yùn)用,就可以進(jìn)一步了解和識(shí)別應(yīng)聘者在招聘過(guò)程中的心理及其特征,為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù),從而使得整個(gè)招聘工作事半功倍。 本課程特別針對(duì)高層管理者在面試過(guò)程中遇到的實(shí)際場(chǎng)景。從組織行為學(xué)、行為心理學(xué)、科學(xué)管理學(xué)等多個(gè)維度闡述在面試過(guò)程中以及員工在企業(yè)內(nèi)化過(guò)程中產(chǎn)生的多種行為和心理展開(kāi)層層剖析,已達(dá)到對(duì)企業(yè)在招聘和用留過(guò)程中知其然還知其所以然的自然過(guò)渡 | |
內(nèi)訓(xùn)課程分類: | 綜合管理 | 人力資源 | 市場(chǎng)營(yíng)銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 基層管理 | 中層管理 | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 管理溝通 | 薪酬績(jī)效 | 企業(yè)文化 | 團(tuán)隊(duì)管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權(quán)激勵(lì) | 生產(chǎn)管理 | 采購(gòu)物流 | 項(xiàng)目管理 | 安全管理 | 質(zhì)量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業(yè)技能 | 互聯(lián)網(wǎng)+ | 新媒體 | TTT培訓(xùn) | 禮儀服務(wù) | 商務(wù)談判 | 演講培訓(xùn) | 宏觀經(jīng)濟(jì) | 趨勢(shì)發(fā)展 | 金融資本 | 商業(yè)模式 | 戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng) | 法律風(fēng)險(xiǎn) | 沙盤模擬 | 國(guó)企改革 | 鄉(xiāng)村振興 | 黨建培訓(xùn) | 保險(xiǎn)培訓(xùn) | 銀行培訓(xùn) | 電信領(lǐng)域 | 房地產(chǎn) | 國(guó)學(xué)智慧 | 心理學(xué) | 情緒管理 | 時(shí)間管理 | 目標(biāo)管理 | 客戶管理 | 店長(zhǎng)培訓(xùn) | 新能源 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 工業(yè)4.0 | 電力行業(yè) | | |
更新時(shí)間: | 2022-11-15 12:58 |
課程收益:
● 掌握面試官的組織行為學(xué)和行為心理學(xué)效應(yīng)應(yīng)用
● 掌握面試者常見(jiàn)的行為和表現(xiàn),并通過(guò)觀察到的細(xì)節(jié)去推測(cè)心理的發(fā)展過(guò)程
● 掌握人員離職過(guò)程中的多維度思考與應(yīng)對(duì)措施,并關(guān)注表象問(wèn)題背后的邏輯
● 掌握面試流程中的心理把控與心理共情,使面試不再局限于基本動(dòng)作層
課程時(shí)間:1-2天,6小時(shí)/天
課程對(duì)象:企業(yè)高層管理、戰(zhàn)略人力資源、參與面試的高管等
課程方式:教案講授、案例分析、情景演練、小組討論、參與式研討等
課程大綱
第一講:組織行為學(xué)的面試方法邏輯(理性系統(tǒng))
一、面試官在面試中重要的是做好“傾聽(tīng)”嗎
1. 面試的過(guò)程就是由淺入深收集更多信息的過(guò)程
案例:閨蜜/兄弟的深層次關(guān)系是如何形成的?
組織行為:面試官是場(chǎng)景中的超級(jí)掌控者
情景思考:面試中的面試官最重要的工作是什么?
2. 面試過(guò)程中重要的是設(shè)計(jì)對(duì)話模型的結(jié)構(gòu)
案例:我再告訴你一個(gè)秘密,不要告訴別人哦
行為心理:候選人是場(chǎng)景中的“配角系統(tǒng)”向“主角系統(tǒng)”轉(zhuǎn)變的過(guò)程
情景思考:面試中如何才能讓候選人不停地說(shuō)出信息?
二、面試官在面試中重要的是“啟動(dòng)對(duì)方的傾訴欲望”
1. 啟動(dòng)對(duì)方的傾訴欲望——提問(wèn)
案例:為什么拿著候選人的簡(jiǎn)歷還要問(wèn)基礎(chǔ)問(wèn)題
組織行為:所有人從小到大被練習(xí)出的行為應(yīng)答反射弧
情景思考:跟陌生人打招呼的常用安全語(yǔ)給面試帶來(lái)的啟示
2. 面試過(guò)程中的四個(gè)提問(wèn)體系
1)明知故問(wèn)的魔力
組織行為:好為人師和人性的樂(lè)于分享
情景思考:面試中的明知故問(wèn)起到什么作用?(重點(diǎn))
2)啟發(fā)式提問(wèn)
3)求教式提問(wèn)
4)引導(dǎo)式提問(wèn)
組織行為:天然掌控方在面試中的示弱系統(tǒng)
情景思考:面試中的提問(wèn)系統(tǒng)會(huì)造成人際信任的副作用是什么
第二講:行為心理學(xué)的面試共情橋(感性系統(tǒng))
一、面試官在共情面試中的關(guān)系語(yǔ)言錨系統(tǒng)
1. 面試中收集信息仰賴與人際關(guān)系的成熟度(他信系統(tǒng))
案例:面試禮儀與面試心理學(xué)的截然不同的需求
行為心理:面試官輕松制造的心理距離縮短
情景思考:面試中的正襟危坐的面試官傳達(dá)什么信號(hào)?
2. 面試過(guò)程中三個(gè)關(guān)系語(yǔ)言錨
1)稱謂語(yǔ)言錨
2)肢體/表情語(yǔ)言錨
3)回應(yīng)語(yǔ)言錨
案例:寶潔面試中的面試官行為引導(dǎo)技術(shù)
行為心理:行為距離改變心理距離,心理距離影響信息暴露深度
情景思考:面試中如何讓候選人不知不覺(jué)放松應(yīng)激情緒?
二、面試官在共情面試中的三個(gè)語(yǔ)言對(duì)話模型
1. 說(shuō)明性對(duì)話模型
案例:面試官的引導(dǎo)性對(duì)話模型
行為心理:候選人的表達(dá)習(xí)慣早已形成了系統(tǒng)
情景思考:收集面試信息過(guò)程中需要候選人不能跑題
2. 說(shuō)服性對(duì)話模型
案例:面試官的結(jié)構(gòu)性對(duì)話模型
行為心理:候選人的思維認(rèn)知的行為反應(yīng)
情景思考:對(duì)于面試復(fù)雜信息收集中的結(jié)構(gòu)設(shè)定
3. 漫談式對(duì)話模型
案例:面試官的信息修正性對(duì)話模型
行為心理:無(wú)意間說(shuō)的話大概率上是真話
情景思考:面試中看似無(wú)關(guān)的面試問(wèn)題想表達(dá)什么?
第三講:面試中的綜合性面試方法借鑒
一、STAR+L事例提問(wèn)面試法的運(yùn)用
1. STAR面試法的元素與應(yīng)用實(shí)踐
工具:深入提問(wèn)的邏輯結(jié)構(gòu)的STAR應(yīng)用
工具演練:語(yǔ)言式測(cè)謊的節(jié)律波動(dòng)模型解析
2. STAR事例提問(wèn)法的重點(diǎn)
工具:陳述內(nèi)容分析測(cè)謊法中的四類異常信息
工具演練:語(yǔ)言重復(fù)、遲疑時(shí)間、稱謂的變化、細(xì)節(jié)的多少等
二、適用于高端人才的五步共情面試法
1. 高端人才在現(xiàn)實(shí)中的面試要求
工具:五步共情面試法的邏輯
工具演練:運(yùn)用共情面試法,掌控面試節(jié)奏,找到應(yīng)聘者信息的細(xì)節(jié)
2. 高端人才的真實(shí)信息在放松狀態(tài)出現(xiàn)
工具:高端人才面試中的READ誘導(dǎo)術(shù)
三、面試中的心理畫像與微表情捕捉
1. 筆試環(huán)節(jié)中的精準(zhǔn)畫像
2. 面試行為與微表情含義
思考:面試中的向右上左上就是說(shuō)謊和回憶嗎?
思考:為什么書上的微表情與現(xiàn)實(shí)中的完全不一樣?
第四講:面試系統(tǒng)中的面試依據(jù)(崗位描述標(biāo)準(zhǔn))
思考:為什么面試工具學(xué)了一大堆,還是看不準(zhǔn)人?
一、建立崗位描述系統(tǒng)才能黑箱出人才畫像
1. 用關(guān)鍵詞定位崗位的的“核心骨架”
工具:勝任力—冰山模型
工具演練:請(qǐng)現(xiàn)場(chǎng)討論出某職位的勝任力顯性因素
2. 360度透視法
工具:勝任力—雷達(dá)圖
工具演練:請(qǐng)根據(jù)以上隱性因素確定大家認(rèn)可的定義和定級(jí)(以執(zhí)行力為例)
二、隱性因素與對(duì)照的常見(jiàn)行為表現(xiàn)分類
1. 支配型候選人的行為表現(xiàn)
1)行為表現(xiàn):直接、高要求、好競(jìng)爭(zhēng)等一系列堅(jiān)決的動(dòng)作與言辭
2)行為心理:成就動(dòng)機(jī)與駕馭因子
3)組織分型:刺兒頭
2. 影響型候選人的行為表現(xiàn)
1)行為表現(xiàn):開(kāi)放、友善、合群等一系列配合性的動(dòng)作與言辭
2)行為心理:社交自信與焦點(diǎn)因子
3)組織分型:民間領(lǐng)袖
3. 穩(wěn)健型候選人的行為表現(xiàn)
1)行為表現(xiàn):耐心、毅力,同情等一系列思考性的動(dòng)作與言辭
2)行為心理:傾聽(tīng)動(dòng)機(jī)與時(shí)間因子
3)組織分型:擁躉
4. 服從型候選人的行為表現(xiàn)
1)行為表現(xiàn):程序、組織、規(guī)定等一系列計(jì)劃性的動(dòng)作與言辭
2)行為心理:服從動(dòng)機(jī)與遵循因子
3)組織分型:從眾者(烏合之眾)
第五講:候選人入職后的離職周期問(wèn)題分析與改進(jìn)
思考:為什么面試中候選人承諾的很好,入職后還是意外性離職?
一、員工離職問(wèn)題的關(guān)聯(lián)問(wèn)題
1. 一個(gè)月離職,人力資源問(wèn)題
行為心理:承諾系統(tǒng)與現(xiàn)實(shí)不符
2. 三個(gè)月離職,上級(jí)主管問(wèn)題
行為心理:工作系統(tǒng)與工作習(xí)慣不符
3. 六個(gè)月離職,企業(yè)文化問(wèn)題
行為心理:個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀沖突
4. 一年離職,個(gè)人待遇問(wèn)題
行為心理:個(gè)人價(jià)值認(rèn)可與企業(yè)價(jià)值認(rèn)可系統(tǒng)偏差
二、員工離職問(wèn)題的組織管理問(wèn)題
1. 一個(gè)月離職——不知道干什么
組織行為:組織目標(biāo)系統(tǒng)與任務(wù)系統(tǒng)搖擺
2. 三個(gè)月離職——不知道怎么干
組織行為:組織管理中目標(biāo)導(dǎo)向明確,工作方法缺失
3. 六個(gè)月離職——干起來(lái)不順
組織行為:組織流程與跨職能協(xié)作未能實(shí)現(xiàn)打通
4. 一年離職——干好干不好沒(méi)有定義
組織行為:組織系統(tǒng)的激勵(lì)系統(tǒng)存在不合理性
三、員工離職問(wèn)題的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)問(wèn)題
1. 自我定位不清導(dǎo)致的離職
價(jià)值觀塑造:對(duì)企業(yè)的定位與行業(yè)走向產(chǎn)生悲觀
2. 企業(yè)文化宣導(dǎo)缺失導(dǎo)致的離職
價(jià)值觀塑造:難找到自己與企業(yè)文化融合的結(jié)合點(diǎn)
3. 組織管理運(yùn)營(yíng)問(wèn)題導(dǎo)致的離職
價(jià)值觀塑造:流程重塑與責(zé)權(quán)利系統(tǒng)的清晰分工系統(tǒng)建設(shè)
第六講:組織管理對(duì)人力資源系統(tǒng)的底層運(yùn)營(yíng)支撐
1. 企業(yè)組織管理增效模型借鑒
2. 企業(yè)績(jī)效管理增效模型借鑒
3. 企業(yè)組織管理變革模型借鑒
4. 企業(yè)招聘系統(tǒng)底層標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)化借鑒
5. 企業(yè)招聘體系執(zhí)行系統(tǒng)邏輯圖借鑒
6. 企業(yè)培訓(xùn)體系人才梯隊(duì)建設(shè)模型借鑒
7. 工“價(jià)值認(rèn)可體系”模型借鑒
京公網(wǎng)安備 11011502001314號(hào)