劉杰

劉杰老師（上海）

★  上海市銀行同業(yè)公會人力資源管理專業(yè)委員會主任

★  上海市金融業(yè)聯(lián)合會金融人才專業(yè)委員會委員

★  上海金融人才咖啡沙龍創(chuàng)始人、主持人

★  曾長期擔(dān)任建設(shè)銀行上海分行人力資源部副總經(jīng)理兼培訓(xùn)中心主任

★  復(fù)旦大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院、上海財經(jīng)大學(xué)國際銀行金融學(xué)院EDP兼職教授

★  華東師范大學(xué)金融人才研究所專家委員

★  建行總行培訓(xùn)中心客座教授、總行與美國銀行合作領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目專家

★  被美國行全球領(lǐng)導(dǎo)力專家評委MVP（最有價值的成員）。

★  榮獲全國金融系統(tǒng)優(yōu)秀教育培訓(xùn)工作者稱號

★  策劃主持了10多個上海銀行業(yè)人力資源領(lǐng)域的的課題研究

簡介：

連續(xù)多年榮獲上海銀行業(yè)個人突出貢獻(xiàn)獎；長期銀行中高層管理者講授領(lǐng)導(dǎo)力、管理能力、人力資源管理、組織文化、職場競爭力等課程，“領(lǐng)導(dǎo)者的變革能力”和“基于文化的競爭力”兩門課程入選全國建行精品課程庫。

長期在大型國有商業(yè)銀行從事領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、企業(yè)文化、人力資源、員工培訓(xùn)等的研究、策劃、管理和咨詢等工作，積累了豐富的實踐經(jīng)驗，曾策劃主持過多個企業(yè)文化、銀行服務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)力、人才評估等方面的大型項目。

經(jīng)常被邀請擔(dān)任各類領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源管理主題峰會、論壇、研討會的演講嘉賓或主持人，曾擔(dān)任全國建行大型企業(yè)文化典禮的主持人。

 主講課程：

領(lǐng)導(dǎo)力（素質(zhì)能力）模型及其在商業(yè)銀行的應(yīng)用

卓越領(lǐng)導(dǎo)力

從學(xué)生到公司職員的角色轉(zhuǎn)換

商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)與管理

基于管理的溝通

基于文化的競爭力

高效團(tuán)隊管理

金融職場成功的關(guān)鍵因素

經(jīng)理人的人力資源管理

人力資源管理戰(zhàn)略與發(fā)展趨勢

領(lǐng)導(dǎo)者的變革能力

轉(zhuǎn)型下的商業(yè)銀行人才管理變革

商業(yè)銀行高級專業(yè)技術(shù)人才選拔、培養(yǎng)與使用

績效管理原理及銀行績效管理實踐

商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)力（不同層級）的結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵行為表現(xiàn)

商業(yè)銀行干部管理若干問題

商業(yè)銀行企業(yè)文化落地學(xué)習(xí)討論

招聘戰(zhàn)略與戰(zhàn)略招聘

基于價值觀的用人留人

新員工融入公司十大方略

員工績效表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿υu估實踐分享

中層管理者應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)

中層管理者的執(zhí)行力問題

商業(yè)銀行基層支行行長領(lǐng)導(dǎo)力提升

商業(yè)銀行高級領(lǐng)導(dǎo)力提升

企業(yè)文化管理與建設(shè)

商業(yè)銀行人才戰(zhàn)略新思考（講座）

……

重要提示：

以下各課程所列提綱為課程的基本邏輯或內(nèi)容提要，供客戶參考，實際講授或分享時可能會有適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或變化，敬請主辦方活活客戶理解。

 一、二級分行（管轄支行）行長履職要素盤點與分享培訓(xùn)

1. 項目背景

二級分行（管轄支行）行長是所轄機(jī)構(gòu)經(jīng)營管理的靈魂人物，承擔(dān)著全行戰(zhàn)略落地、業(yè)務(wù)指標(biāo)完成、各類案的防范、黨風(fēng)廉政建設(shè)的命，扮演著帶兵者、指引者和工程師的角色。因此，二級分行行長的履職能力至關(guān)重要。雖因不同銀行、不同地區(qū)、不同個體的差異，二級分行行長的履職行為表現(xiàn)也有差異，但其相同的地位、使命和角色，決定了他們的履職要素具有很強(qiáng)的共性，完全具有相同規(guī)律可循，其領(lǐng)導(dǎo)和管理經(jīng)驗也完全具有借鑒、乃至復(fù)制意義。

2. 培訓(xùn)目標(biāo)

全面把握和理解二級分行（管轄支行）行長的各項履職要素，為出色地履行職責(zé)，成為優(yōu)秀的行長提供基本而全面的思維框架和方法框架。

3. 培訓(xùn)對象

（1）國有銀行、股份制銀行、上海本地法人銀行二級分行行長；（2）其他省市城商銀行、農(nóng)商銀行總行董事長、行長、監(jiān)事長。

4. 設(shè)計理念

讓每位學(xué)員成為現(xiàn)身說法的最佳老師，讓培訓(xùn)講師扮演主持引導(dǎo)的最佳教練。

5. 課程內(nèi)容（分享、討論、交流內(nèi)容）

（示例）

（1）職責(zé)定位

（2）經(jīng)營環(huán)境

（3）資源要素

（4）行為要素

（6）問題困難

（7）領(lǐng)導(dǎo)技巧

6. 培訓(xùn)方式

講師引導(dǎo)，學(xué)員主導(dǎo)。講師擔(dān)任主持人、引導(dǎo)師和教練角色，即講師提供基本要素、思維框架和方法框架，學(xué)員圍繞要素和框架，緊密結(jié)合自身的工作實際，進(jìn)行充分的實踐分享和思想分享，講師進(jìn)行一系列專業(yè)的引導(dǎo)、提問、激發(fā)、點評、串連、提煉、概括和總結(jié)。

7. 培訓(xùn)收益

學(xué)員在講師的引導(dǎo)、啟發(fā)和點撥下，在其他學(xué)員的相互啟發(fā)和影響下，腦洞大開，實踐體會和工作思路得到難得的整理，領(lǐng)導(dǎo)力將得到明顯提升。

8. 培訓(xùn)人數(shù)

為保證現(xiàn)場培訓(xùn)質(zhì)量，采用小班模式，每期培訓(xùn)班以25—30人為佳。

9. 培訓(xùn)時長

1天

二、VUCA時代銀行領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培訓(xùn)模式思考 

1. 我們究竟面臨什么樣的變化？

2. 誰是我們真正的競爭對手？

3. VUCA時代的社會和商業(yè)環(huán)境

4. VUCA時代只有這兩種選擇和兩種結(jié)果

5. 幾千年來人類技術(shù)發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展曲線圖

6. 目前銀行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的主流方式

7. VUCA時代我們需要“靜”“動”“常”三種方式提升領(lǐng)導(dǎo)力

8. 在這個變動異?？焖俚臅r代，99%的銀行管理者都顯得……

9. VUCA時代領(lǐng)導(dǎo)力需要集體創(chuàng)造

10. VUCA時代領(lǐng)導(dǎo)者必須跳出思維盒子

11. 新的關(guān)鍵成功要素要求銀行重構(gòu)組織能力

12. VUCA時代領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)培訓(xùn)的關(guān)鍵是激發(fā)學(xué)員不同思考

三、轉(zhuǎn)型期銀行人力資源管理需要關(guān)注的重點 

1. 重視員工體驗

2. 重視績效反饋（輔導(dǎo)）

3. 重視組織靈活

4. 重視團(tuán)隊績效

5. 重視數(shù)據(jù)運(yùn)用

6. 重視技術(shù)運(yùn)用

7. 重視文化建設(shè)

8. 重視靈活用工

9. 重視新人管理

10. 重視彈性福利

說明：此課程主要針對銀行高級管理人員（即經(jīng)理人的人力資源管理），同時也適用于銀行HR。每一項內(nèi)容都會展開闡述，并引導(dǎo)學(xué)員結(jié)合本行實際參與討論分享。

四、商業(yè)銀行員工績效管理生態(tài)圈管理

一、什么是頂層設(shè)計

頂層設(shè)計是自高端開始的總體構(gòu)想，是從高處著眼的自上而下的層層設(shè)計。

二、績效管理的原則

1.定量與定性；

2.條線與模塊；

3.用人與育人；

4.管控與輔導(dǎo)；

5.激勵與約束；

6.分工與協(xié)作。

三、績效計劃的制訂

1.制定績效目標(biāo)任務(wù)書；

2.業(yè)績和品能兩個維度；

3.績效目標(biāo)的構(gòu)成要素；

4.指標(biāo)（任務(wù)）的確定方法；

（1）業(yè)績目標(biāo)主要依據(jù)全行規(guī)模效益、質(zhì)量效率、風(fēng)險合規(guī)、產(chǎn)品渠道、內(nèi)外客戶、員工發(fā)展、基礎(chǔ)管理等；

（2）品能目標(biāo)主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型、員工行為規(guī)范等方面直接選取確定。

5.任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定方法；

（1）定量目標(biāo)設(shè)定方法；

（2）定性目標(biāo)設(shè)定方法。

6.績效目標(biāo)權(quán)重的確定；

7.績效計劃的制訂流程：

（1）機(jī)構(gòu)目標(biāo)分解；

（2）直接上級或有權(quán)考核部門分派目標(biāo)；

（3）員工擬訂初稿；

（4）績效計劃談話；

（5）直接上級確認(rèn)。

8.績效計劃的適時調(diào)整；

9.員工發(fā)展計劃的制定。

四、績效實施與輔導(dǎo)

1.員工積極實施績效計劃，直接上級加強(qiáng)績效輔導(dǎo)；

2.績效輔導(dǎo)方式；

3.每個績效管理周期內(nèi)績效談話的次數(shù)：

（1）期初績效計劃談話；

（2）期中績效輔導(dǎo)談話；

（3）期末績效反饋談話。

4.正式的績效談話流程 ：

（1）談話準(zhǔn)備；

（2）談話實施；

（3）談話記錄。

5.開展績效輔導(dǎo)的情形：

（1）完成階段目標(biāo)；

（2）未完成階段目標(biāo)；

（3）計劃需要調(diào)整；

（4）遇到困難或障礙；

……

6.績效談話記錄內(nèi)容：

（1）階段性完成情況；

（2）關(guān)鍵行為表現(xiàn)；

（3）受到表揚(yáng)、批評、獎懲等情況；

……

五、績效考核與反饋

1.體現(xiàn)日?？己伺c年度考核、個人考核與機(jī)構(gòu)考核的有機(jī)結(jié)合；

2.應(yīng)從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等方面進(jìn)行客觀評價；

3.定量目標(biāo)直接按照既定的計分規(guī)則計算考核得分，定性目標(biāo)可采取有權(quán)考核人評價等方式進(jìn)行考核；

4.績效考核應(yīng)遵循的流程：

（1）自我評價；

（2）直接上級等有權(quán)考核人評價；

（3）績效評估會議確定考核檔次；

（4）結(jié)果反饋與改進(jìn)措施。

5.員工年度績效考核結(jié)果一般分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（稱職）、D（不稱職）四個檔次。

（1）A（優(yōu)秀）的要求

（2）B（良好）的要求

（3）C（稱職）的要求

（4）D（不稱職）的要求

6.員工年度績效考核結(jié)果檔次應(yīng)按比例合理分布。

六、考核結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)

1.薪酬分配、崗位調(diào)整等的重要依據(jù)；

2. D（不稱職）檔的員工為當(dāng)年不能勝任該崗位工作；

3.認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗、查找不足，提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作績效；

4.完善員工績效檔案。

七、申訴與監(jiān)督

（此處暫略）

八、組織與分工

1.人力資源部門的主要職責(zé)；

2.辦公室、財務(wù)會計、法律合規(guī)、紀(jì)檢監(jiān)察等的配合；

3.員工績效管理工作的實施主體；

4.直接上級對下屬員工績效管理負(fù)有第一責(zé)任；

5.員工本人應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)。

說明：

為配合講解，本課程會有一些實用性表式示例，大部分不能提供給客戶，如需要提供，則屬于咨詢性質(zhì)，應(yīng)按咨詢項目收費。敬請客戶理解與諒解。

五、銀行人力資源管理：挑戰(zhàn)、思考與策略

1. 人員主動流失率持續(xù)趨高，對銀行正常運(yùn)行帶來隱患

2. 人才隊伍建設(shè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

3. 日趨激烈的競爭環(huán)境，倒逼人力資源管理升級轉(zhuǎn)型（某大型銀行人力資源轉(zhuǎn)型案例分享）

4. 85、90后”新生代員工管理新課題在探索中前行

5. 未來銀行需要哪些人才（銀行緊缺人才調(diào)查分享）

六、轉(zhuǎn)型下銀行領(lǐng)導(dǎo)者的變革能力

一、我國商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型的基本脈絡(luò)

目前中國的銀行業(yè)正處于改革開放后的第四個發(fā)展階段

我國商業(yè)銀行正在轉(zhuǎn)型并逐步走向成熟

傳統(tǒng)銀行壓力山大

銀行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的路徑及所處的階段

大中小三類銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展的特點

我國銀行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的方向

國內(nèi)混業(yè)經(jīng)營布局提速

銀行轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵

銀行轉(zhuǎn)型的本質(zhì)

二、國際銀行業(yè)轉(zhuǎn)型變革趨勢

突出企業(yè)文化和品牌

強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)與核心競爭力

零售化經(jīng)營成為主要趨勢

商業(yè)銀行與投資銀行的全面融合

以并購作為戰(zhàn)略變革的重要手段

以信息化為基礎(chǔ)推行銀行再造

三、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)在于引發(fā)或制造變革

領(lǐng)導(dǎo)力框架及其4個假設(shè)

4種關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)能力

商界、學(xué)界、政界的領(lǐng)導(dǎo)力觀

著名商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力研究成果

四、創(chuàng)新變革是目前中國銀行業(yè)的短板

某大型銀行（全國）整體文化分析

上海銀行業(yè)文化分析

五、銀行領(lǐng)導(dǎo)者變革領(lǐng)導(dǎo)力的行為表現(xiàn)

中層管理者在變革中的重要角色

銀行領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)

銀行變革領(lǐng)導(dǎo)力行為特征

面對變革，缺乏變革領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)

做變革的推動者需要克服的障礙

領(lǐng)導(dǎo)變革的八個步驟

人們對變革態(tài)度及反應(yīng)的正態(tài)分布曲線

變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)特征比較

六、創(chuàng)造未來必須擺脫過去

我們有這些征兆嗎？

影響變革的主要因素

如果不能擺脫過去就不能創(chuàng)造未來

推動變革管理通常要面臨四大障礙

企業(yè)變革管理的主要步驟

企業(yè)變革管理的關(guān)鍵成功因素

七、精細(xì)化管理思維下的銀行文化變革

一、我國商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型的基本態(tài)勢

銀行業(yè)正處于改革開放后的第四個發(fā)展階段

銀行轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵

銀行轉(zhuǎn)型的本質(zhì)

二、粗放式是傳統(tǒng)銀行的主要文化特征

外延式增長

粗放式管理

傳統(tǒng)銀行管理的關(guān)鍵要素與問題

不健康文化的特征

三、從粗放式到精細(xì)化是一種文化變革

商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型與文化變革路線圖

銀行管理未來必然到來的5大轉(zhuǎn)變

精細(xì)化管理的關(guān)鍵要素

精細(xì)化管理對銀行的意義

精細(xì)化管理的文化內(nèi)涵

銀行精細(xì)化管理的兩個基本假設(shè)

四、精細(xì)化管理概要（2W1H）

（一）什么是精細(xì)化管理

（二）誰來實施精細(xì)化管理

（三）如何實施精細(xì)化管理

五、銀行管理文化變革的路徑與方法

傳統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)走進(jìn)了死胡同

企業(yè)文化建設(shè)必須找到粘著點

戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期必須重新構(gòu)建文化理念體系

文化變革的組織思維與行為特征

企業(yè)決策層的企業(yè)文化疑惑

路徑1：領(lǐng)導(dǎo)推動

路徑2：培訓(xùn)學(xué)習(xí)

路徑3：教練驅(qū)動

路徑4：行為轉(zhuǎn)化

路徑5：管理固化

路徑6：反思改善

路徑7：戰(zhàn)略導(dǎo)向

六、銀行精細(xì)化管理案例列舉（根據(jù)課程時間進(jìn)度）

八、轉(zhuǎn)型下的商業(yè)銀行人才管理變革

一、我國銀行業(yè)轉(zhuǎn)型變革趨勢

銀行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的路徑及所處的階段

大中小三類銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展的特點

銀行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的方向

銀行轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵

二、商業(yè)銀行人力資源管理變革主要內(nèi)容

推動和實行六個轉(zhuǎn)變

變革專業(yè)人才培養(yǎng)模式

強(qiáng)化國際化人才培養(yǎng)

三、未來銀行業(yè)需要什么人才

我國商業(yè)銀行人才存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性問題

未來銀行業(yè)人才需求狀況

某銀行轉(zhuǎn)型所需要的緊缺人才（列舉）

四、多渠道主動積極發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)高潛力人才

高潛質(zhì)人才的特點

后備人才庫變革思路

完善銀行儲備人才庫

給人才提供更加公平的機(jī)會

后備人才來源（多渠道不拘“推薦”一格）

360反饋和九宮格人才分析模型

不同層級后備人才梯隊規(guī)劃模型

建立潛質(zhì)人才“壓”不住“藏”不住的體制

五、積極培養(yǎng)市場和系統(tǒng)領(lǐng)先的專業(yè)人才

專業(yè)人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

專業(yè)人才培養(yǎng)（管理）模式變革思路

專業(yè)人才培養(yǎng)模式變革路徑

核心人才分析模型

專業(yè)技術(shù)人才的定義

專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑（梯次）

專業(yè)技術(shù)人才等級定義

專業(yè)技術(shù)人才能力素質(zhì)等級定義與描述

六、某大型銀行人才評價選拔和發(fā)展實踐分享

高潛力后備人才選拔流程

專家集體面試評價—性質(zhì)特點

專家集體面試評價—評價維度

領(lǐng)導(dǎo)人員競聘面試評價

個人發(fā)展計劃

某國有商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)流程

某大型銀行上海分行領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)模型

高級管理人員系統(tǒng)化培訓(xùn)模型

人才工作應(yīng)當(dāng)注意避免的心理效應(yīng)

九、商業(yè)銀行高級專業(yè)技術(shù)人才選拔、培養(yǎng)與使用

一、基本定義

1. 基本定義

2. 主要群體

3. 等級劃分

二、管理原則

1. 內(nèi)部培養(yǎng)（適當(dāng)引進(jìn)）

2. 系統(tǒng)管理

3. 綜合發(fā)展

三、能力素質(zhì)

1. 角色定位

2. 能力要求

四、評價標(biāo)準(zhǔn)

1. 評價原則

2. 評價體系

3. 準(zhǔn)入條件

4. 專業(yè)條件

5. 面試表現(xiàn)

6 導(dǎo)向條件

6. 業(yè)務(wù)導(dǎo)向

五、選拔方式

1. 選拔原則

2. 報名方式

3. 選拔流程

六、職數(shù)管理

七、崗位職責(zé)

1. 內(nèi)容層面

2. 技術(shù)層面

八、職務(wù)權(quán)利

1. 專業(yè)授權(quán)

2. 相對獨立

3. 專業(yè)資源

4. 相應(yīng)待遇

九、績效考核

1. KPI

2. KTI

3. KBI

4. 考核流程

5. 結(jié)果應(yīng)用

十、培養(yǎng)方式

簡要介紹

十一、某銀行專業(yè)技術(shù)人才實踐分享

十、商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)力（不同層級）的結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵行為表現(xiàn)

說明：

1.    此課程適用商業(yè)銀行高中初三個層級管理人員；

2.    此課程除講師講解展示要點外，更多地需要學(xué)員將自身的管理實踐帶到課堂參與分享交流，以達(dá)到相互學(xué)習(xí)，收獲更多領(lǐng)導(dǎo)力實踐經(jīng)驗和心得感悟的目的。

商業(yè)銀行高級領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)

一、需學(xué)習(xí)踐行的十二“力”正向行為

1.    商業(yè)洞察力及其行為表現(xiàn)

2. 客戶服務(wù)力及其行為表現(xiàn)                  

3. 風(fēng)險控制力及其行為表現(xiàn)

4. 優(yōu)異決策力及其行為表現(xiàn)

5. 高效執(zhí)行力及其行為表現(xiàn)

6. 團(tuán)隊協(xié)作力及其行為表現(xiàn)

7. 溝通影響力及其行為表現(xiàn)

8. 團(tuán)隊凝聚力及其行為表現(xiàn)

9. 開拓創(chuàng)新力及其行為表現(xiàn)（適應(yīng)變革力、推動變革力、引領(lǐng)變革力）

10. 人格自信力及其行為表現(xiàn)

11. 持續(xù)學(xué)習(xí)力及其行為表現(xiàn)

12. 不斷追求力及其行為表現(xiàn)

二、應(yīng)避免的負(fù)面行為行為

（此處略）

十一、價值觀與青年人才成長

對象：銀行青年后備干部

1 關(guān)注人的潛能

2 什么是價值觀

3 某行青年干部價值觀特征分享

4 本期青年干部班學(xué)員價值觀測試結(jié)果交流分享

5 觀看劉杰關(guān)于價值觀與本人成長的視頻

說明：

a.如是半天的課程，因時間關(guān)系，第5項內(nèi)容與第4項可能只能實施一項，第5項的內(nèi)容是劉杰接受價值觀與個人成長的專業(yè)采訪的視頻，共有6段，每段約2-3分鐘，故事性和可看性都比較強(qiáng)；如選擇第4項，則需要在課前讓學(xué)員按要求進(jìn)行自我測試，并分別計算出得分最高和最低的三項指標(biāo)，講師在課堂上請學(xué)員進(jìn)行交流分享，并進(jìn)行點評分析。

b.如是1天的課程，則第4和第5項內(nèi)容都可以實施。

十二、商業(yè)銀行企業(yè)文化落地學(xué)習(xí)討論

一、本銀行發(fā)展戰(zhàn)略（或董事長治行思想和策略等）學(xué)習(xí)體會大家談

1. 參加培訓(xùn)的每位學(xué)員課前認(rèn)真學(xué)習(xí)研讀本銀行戰(zhàn)略（或董事長治行思想和策略等），學(xué)習(xí)研讀過程中每位學(xué)員都要進(jìn)行思考，并針對本人在學(xué)習(xí)中感觸、體會、認(rèn)識最深的部分撰寫一篇800-1000字的學(xué)習(xí)心得（學(xué)習(xí)思考題見本大綱2）；

2. 培訓(xùn)之前學(xué)員須將學(xué)習(xí)心得提交培訓(xùn)承辦方，培訓(xùn)過程中每位學(xué)員都要發(fā)言，發(fā)言原則上圍繞思考題、根據(jù)個人撰寫的學(xué)習(xí)心得展開，也可以另行選擇主題進(jìn)行發(fā)言，具體內(nèi)容不限；

3. 發(fā)言可以提出個人獨到的見解，也可以提出不同的觀點；

4. 每位學(xué)員發(fā)言后，其他學(xué)員可以進(jìn)行補(bǔ)充，或提出不同看法；

5. 每位學(xué)員發(fā)言時間5—10分鐘左右（具體根據(jù)每期學(xué)員人數(shù)靈活確定）；

6. 主持人（講師）負(fù)責(zé)現(xiàn)場提問、引導(dǎo)、點評和串連等；

7. 學(xué)員書面學(xué)習(xí)心得和現(xiàn)場發(fā)言的質(zhì)量作為其本次培訓(xùn)成績的主要依據(jù)，培訓(xùn)結(jié)束后由培訓(xùn)承辦方提供給主辦方。

二、本銀行發(fā)展戰(zhàn)略（或董事長治行思想和策略）學(xué)習(xí)思考題（課前思考）

1. 總監(jiān)級/高層管理者的思考討論問題

⑴如何看待本銀行的定位？本銀行未來將要走向何方？

⑵本銀行欲達(dá)成上述目標(biāo)，核心競爭力是什么？

⑶   我們以往有哪些成功基因，未來需要什么樣的文化？

2.    經(jīng)理級/中層管理者的思考討論問題

⑴自加入本銀行后，您對本銀行的文化感受最深的是什么？

⑵基于對所在部門的使命履行及目標(biāo)達(dá)成，您認(rèn)為應(yīng)該遵循何種指導(dǎo)思想或行為方式進(jìn)行工作？

⑶我們經(jīng)常會聽到哪些對我們的抱怨或投訴，基于這些抱怨或者投訴，我們應(yīng)該怎樣做？

3.    員工級&基層管理者的思考討論問題

⑴基于對所在崗位的使命履行及目標(biāo)達(dá)成，您認(rèn)為應(yīng)該遵循何種指導(dǎo)思想或行為方式進(jìn)行工作？

⑵請舉一個你日常工作的正面案例和反面案例，并分析其背后的價值觀/行為規(guī)范內(nèi)涵。

⑶列舉判斷某些行為是否該做、或是否該倡導(dǎo)或反對時，存在糾結(jié)的案例，并思考如何去做，為什么？

三、講師根據(jù)現(xiàn)場時間進(jìn)程講解企業(yè)文化落地的七種方法

1. 成文入冊

2. 觸目可及

3. 培訓(xùn)宣導(dǎo)

4. 機(jī)制保障

5. 標(biāo)桿示范

6. 儀式強(qiáng)化

7. 互動參與

十三、商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)與管理

一、什么是企業(yè)文化？

文化管理是企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢

企業(yè)文化的起源

如何理解企業(yè)文化

企業(yè)文化層次

文化的體系

企業(yè)文化特點

企業(yè)文化的基本類型

二、為什么要建設(shè)企業(yè)文化？

文化也是競爭力

文化可以彌補(bǔ)制度不足

用文化 “無為而治”

用文化強(qiáng)大的引導(dǎo)力引導(dǎo)員工的行為

明確的文化有利于針對性的選人和吸引志同道合之人

文化建設(shè)促進(jìn)品牌價值升華

為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？

戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸

三、如何進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)

遵循公認(rèn)的商業(yè)價值觀

遵循“以人為本”原則

促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升

促進(jìn)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致

挖掘和弘揚(yáng)企業(yè)優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化

企業(yè)價值觀和員工價值觀和諧統(tǒng)一

企業(yè)文化落地的過程

企業(yè)文化落地的內(nèi)涵

企業(yè)內(nèi)部的文化網(wǎng)絡(luò)

企業(yè)文化的傳播主體

領(lǐng)導(dǎo)者行為與企業(yè)文化的作用機(jī)制

企業(yè)文化對領(lǐng)導(dǎo)層的行為要求

企業(yè)文化對管理層的行為要求

企業(yè)文化對領(lǐng)導(dǎo)層的行為要求

基于公司價值觀的行為規(guī)范

四、經(jīng)典的企業(yè)文化模型

丹尼森組織文化模型

五、商業(yè)銀行企業(yè)文化特征分析

國際一流銀行的顯著特征

國際一流銀行的組織文化特征

上海市銀行業(yè)整體文化分析

六、國際銀行業(yè)企業(yè)文化一瞥

摩根大通文化特征列舉——優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的基本特征--摩根大通CEO DIMON

美國銀行文化特征列舉

澳新銀行文化特征列舉

十四、招聘戰(zhàn)略與戰(zhàn)略招聘

一、招聘戰(zhàn)略

招聘的戰(zhàn)略選擇

1. 既得戰(zhàn)略與開發(fā)戰(zhàn)略

2. 滯后戰(zhàn)略與領(lǐng)先戰(zhàn)略

3. 具體戰(zhàn)略與一般戰(zhàn)略

4. 出色戰(zhàn)略與合格戰(zhàn)略

5. 內(nèi)部戰(zhàn)略與外部戰(zhàn)略

6. 積極多元戰(zhàn)略與被動多元戰(zhàn)略

7. 核心資源戰(zhàn)略與彈性資源戰(zhàn)略

二、戰(zhàn)略招聘

從JPMorgan Chase（摩根大通銀行）一個招聘案例說起

從崗位匹配到文化匹配、多元文化

關(guān)注候選人期望

十五、基于價值觀的用人留人

一、人的潛能可以放大50倍

培訓(xùn)發(fā)展的階段和內(nèi)在邏輯

關(guān)注潛能

培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別

二、如何用好優(yōu)秀人才

用一個與公司價值觀協(xié)同度高的人

用一個有強(qiáng)烈企圖心的人

（某銀行支行行長價值傾向與崗位適配分析）

要有良好的個性（性格）

有超強(qiáng)的行動力

要招逆境商數(shù)高的

三、如何留住優(yōu)秀人才

因工作出色而受到表揚(yáng)

公司有人關(guān)心我的生活情況

公司有人跟我談起我的成長和成績

有機(jī)會在公司獲得學(xué)習(xí)和成長

在公司有一個要好的朋友

公司重視我的意見

我覺得我的工作很重要

能夠得到有效的激勵

十六、基于文化的競爭力

1．他們在哪些領(lǐng)域最具競爭力？—獨領(lǐng)風(fēng)騷

制造業(yè)—

服務(wù)業(yè)—

軟件業(yè)—

時尚業(yè)—

大規(guī)模經(jīng)營—

前衛(wèi)和做酷—

商業(yè)能力—

持續(xù)改善—

2． 他們?yōu)槭裁茨軌颡氼I(lǐng)風(fēng)騷？—文化使然

最浪漫—

最嚴(yán)謹(jǐn)—

最開放—

最危機(jī)—

3．企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化

戰(zhàn)略和文化是企業(yè)的兩個軸

促進(jìn)文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致

4．企業(yè)文化與企業(yè)競爭力

文化促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升

挖掘和弘揚(yáng)企業(yè)優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化

文化建設(shè)促進(jìn)品牌價值升華

經(jīng)典的企業(yè)文化分析模型（丹尼森組織文化分析模型）

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