學(xué)習(xí)費(fèi)用: | 4280.00元/人 | 主講老師: | Derek老師 |
開課時(shí)間: | 2022-04-29 | 課時(shí)安排: | 2天 |
開課地點(diǎn): | 廣東 廣州市 | ||
課程報(bào)名: | 隋老師 (微信同號(hào)) | ||
課程對(duì)象: | · 人事經(jīng)理 | ||
課程簡介: | 當(dāng)下,人力資本成為企業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力,人工成本成為每個(gè)企業(yè)都不可忽視的經(jīng)營成本, 人才效能上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面的核心指標(biāo)。在這樣的背景下,人才發(fā)展工作在企業(yè)人才管理體系中的地位得以不斷提高。 | ||
課程分類: | 領(lǐng)導(dǎo)力 | 人力資源 | 市場營銷 | 財(cái)務(wù)稅務(wù) | 戰(zhàn)略管理 | 薪酬績效 | 職業(yè)素養(yǎng) | 經(jīng)理人 | 生產(chǎn)管理 | 采購管理 | 質(zhì)量管理 | 物流管理 | 供應(yīng)鏈管理 | 倉儲(chǔ)管理 | 管理體系 | 項(xiàng)目管理 | 商務(wù)禮儀 | 談判技巧 | 目標(biāo)管理 | 客戶服務(wù) | 溝通和表達(dá) | 心理學(xué) | 阿米巴 | 事業(yè)單位 | 國際貿(mào)易 | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型 | 資本運(yùn)作 | 國學(xué)智慧 | 房地產(chǎn) | epc培訓(xùn) | TTT培訓(xùn) | 招投標(biāo) | 女性培訓(xùn) | 班組管理 | 店長培訓(xùn) | 六西格瑪 | | ||
更新時(shí)間: | 2022-03-24 09:08 |
【課程背景】
當(dāng)下,人力資本成為企業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力,人工成本成為每個(gè)企業(yè)都不可忽視的經(jīng)營成本, 人才效能上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面的核心指標(biāo)。在這樣的背景下,人才發(fā)展工作在企業(yè)人才管理體系中的地位得以不斷提高。
然而,作為近年才在國內(nèi)興起的概念,目前多數(shù)企業(yè)的人才發(fā)展工作依然存在“概念理解不夠全面”“與戰(zhàn)略結(jié)合不夠緊密”“專業(yè)積累不夠扎實(shí)”“對(duì)業(yè)務(wù)的支撐不夠直接”等問題,如何讓人才發(fā)展工作在企業(yè)發(fā)展過程中真正地發(fā)揮價(jià)值、而非成為事務(wù)性或人力資源部門內(nèi)的工作,成為人才發(fā)展 HR 普遍關(guān)注的問題。
【課程收益】
從道(理念及價(jià)值)、法(思維與視角)、術(shù)(技術(shù)與要領(lǐng))、器(工具與方法)四個(gè)方面全面講解如何在企業(yè)中發(fā)揮人才發(fā)展的價(jià)值、如何搭建適配的人才發(fā)展體系、如何贏得老板和業(yè)務(wù)高層的認(rèn)同、如何產(chǎn)出企業(yè)經(jīng)營所需的發(fā)展成果。課程全程案例化、工具化,務(wù)求現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。如果學(xué)員所在企業(yè)具備開展人才發(fā)展工作的環(huán)境,本課程能讓你的專業(yè)水平得到快速提升;如果暫時(shí)不具備,本課程也有助于提高個(gè)人專業(yè)素養(yǎng),為長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展打下扎實(shí)基礎(chǔ)。
【課程內(nèi)容】
第一部分道:人才發(fā)展的核心內(nèi)涵及價(jià)值
1.機(jī)遇:社會(huì)人口演變?yōu)槿瞬虐l(fā)展工作開辟巨大發(fā)揮空間
2.內(nèi)涵:從人才供應(yīng)鏈的整體角度看待人才發(fā)展工作實(shí)質(zhì)
3.價(jià)值:在企業(yè)的不同發(fā)展階段,人才發(fā)展能發(fā)揮的不同價(jià)值
4.標(biāo)準(zhǔn):衡量人才發(fā)展工作成效的標(biāo)準(zhǔn)
第二部分法:全能的人才發(fā)展工作者應(yīng)當(dāng)具備的五種思維視角
1.老板視角:把“人才發(fā)展”當(dāng)作一門能賺錢的“生意“
2.上帝視角:看到過去、現(xiàn)在、未來,才能做到上下一盤棋
3.教練視角:根據(jù)外部競爭及內(nèi)部儲(chǔ)備,做好排兵布陣
4.基金經(jīng)理視角:“人才池”即“股票池”,保證人才凈值穩(wěn)定增長
5.工程師視角:搭建“內(nèi)循環(huán)”“中循環(huán)”“外循環(huán)”三重閉環(huán)
第三部分術(shù)與器:打造五位一體的人才發(fā)展體系一、人才規(guī)劃:預(yù)測人才數(shù)量,定義人才標(biāo)準(zhǔn)
(一)數(shù)量規(guī)劃:把握發(fā)展所需人數(shù)是做好人才發(fā)展的基礎(chǔ)
1.整體人員數(shù)量規(guī)劃
7 種最通用的員工數(shù)量規(guī)劃方法、適用范圍及應(yīng)用案例
如何用數(shù)學(xué)推導(dǎo)未來數(shù)年的應(yīng)屆生招聘人數(shù)
2.關(guān)鍵崗位數(shù)量規(guī)劃
準(zhǔn)確定義關(guān)鍵崗位
關(guān)鍵崗位數(shù)量預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)公式
通過調(diào)整公式中的系數(shù),形成不同的人才策略
(二)質(zhì)量規(guī)劃:準(zhǔn)確定義人才標(biāo)準(zhǔn)
好的“人才標(biāo)準(zhǔn)”都具備這 4 個(gè)特征
4 種簡易的好方法:資料分析法,專家訪談法,人才測評(píng)+大數(shù)據(jù)分析法,專家打分法
如何建立關(guān)鍵崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)
二、人才盤點(diǎn):給你的企業(yè)人才狀況做一個(gè)全面體檢
(一)人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)
1.人才盤點(diǎn)的內(nèi)容、目標(biāo)及價(jià)值
2.如何贏得業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的支持及普通員工的參與
3.標(biāo)準(zhǔn)化人才盤點(diǎn)實(shí)施流程
(二)人才盤點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施流程及各環(huán)節(jié)關(guān)鍵點(diǎn)
1.如何確定合適的盤點(diǎn)對(duì)象
2.如何確定適用的盤點(diǎn)維度
3.如何開好人才盤點(diǎn)啟動(dòng)會(huì)
4.如何做好評(píng)價(jià)信息收集
5.如何做好校準(zhǔn)前的人才分布圖
6.如何進(jìn)行跨年度的人才分布圖動(dòng)態(tài)分析
7.如何進(jìn)行預(yù)校準(zhǔn)及雙向校準(zhǔn)
8.如何組織高管參與的校準(zhǔn)會(huì)
(三)形成人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵產(chǎn)出
1.動(dòng)態(tài)人才分布圖
2.團(tuán)隊(duì)人才報(bào)告
3.全景式業(yè)務(wù)人才地圖
4.關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)
5.全員發(fā)展/培養(yǎng)/調(diào)整規(guī)劃
(四)人才盤點(diǎn)成果落地
1.如何贏得讓老板認(rèn)可及業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者支持
2.如何與其他人力資源政策有效對(duì)接
三、人才培養(yǎng):加速高潛人才成長,做強(qiáng)人才儲(chǔ)備
(一)現(xiàn)狀:培訓(xùn) HR 面臨的困境、傳統(tǒng)培養(yǎng)活動(dòng)為人詬病
(二)培養(yǎng)理念:站位前移,做結(jié)果導(dǎo)向的關(guān)鍵人才培養(yǎng)
1.培養(yǎng)對(duì)象:如何做到精準(zhǔn)選材等于成功了一半
2.培養(yǎng)目標(biāo):如何用好的產(chǎn)出贏得老板支持
3.培養(yǎng)內(nèi)容:如何準(zhǔn)確填充現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距
4.培養(yǎng)機(jī)制:如何充分激發(fā)培養(yǎng)對(duì)象的動(dòng)機(jī)
5.培養(yǎng)形式:如何*限度結(jié)合業(yè)務(wù)而非耽誤工作
6.培養(yǎng)評(píng)估:如何把每一次培養(yǎng)活動(dòng)都變成一次評(píng)價(jià)中心
7.培養(yǎng)責(zé)任:如何*程度地讓業(yè)務(wù)管理者參與進(jìn)來
8.培養(yǎng)體系:如何形成內(nèi)部的人才生態(tài)系統(tǒng)
9.培養(yǎng)周期:如何與人才需求完美匹配
(三)培養(yǎng)實(shí)踐
1.真管培生項(xiàng)目應(yīng)屆生培養(yǎng)的重點(diǎn)
衡量管培生項(xiàng)目成功與否的三個(gè)指標(biāo)
從目標(biāo)到路徑,管培生項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素
如何搭建完整的管培生發(fā)展體系
如何把握管培生入職第一年的成才關(guān)鍵點(diǎn)
如何確保輪崗制、導(dǎo)師制的效果
2.中層人才梯隊(duì)的培養(yǎng)重點(diǎn)
從賽道到舞臺(tái),中層高潛人才培養(yǎng)的五個(gè)發(fā)力點(diǎn)
培養(yǎng)內(nèi)容:抓住 4 個(gè) GAP
*培養(yǎng)模式:ACS 模型及 8 種典型的發(fā)展型任務(wù)
3.中高層人才梯隊(duì)的培養(yǎng)重點(diǎn)
從目標(biāo)到資源,中高層高潛人才培養(yǎng)的五個(gè)發(fā)力點(diǎn)
如何從四個(gè)方面入手,搭建由淺到深的內(nèi)容體系
如何做到培養(yǎng)與評(píng)估一體,“最強(qiáng)之人已在陣中”
(四)人才評(píng)估:5 重評(píng)估,保證人才發(fā)展質(zhì)量
1.入池評(píng)估
如何從三方面入手,建立高潛人才評(píng)價(jià)體系
如何設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的入池評(píng)估流程
如何設(shè)計(jì)人才評(píng)價(jià)中心
如何通過入池評(píng)估產(chǎn)出對(duì)業(yè)務(wù)有幫助的成果
如何讓入池評(píng)估的結(jié)果具有所有人都信服的公信力
2.池中評(píng)估
如何通過全流程積分化,達(dá)到人才培養(yǎng)進(jìn)度可視化
如何做好過程評(píng)估,得到最有力的人才評(píng)價(jià)結(jié)果
3.出池評(píng)估
如何設(shè)計(jì)合理的出池規(guī)則
如何通過出池評(píng)估變成培養(yǎng)成果的展示舞臺(tái)
如何讓出池評(píng)估對(duì)接關(guān)鍵崗位的任用
4.任用前評(píng)估
如何從專業(yè)力、勝任力、潛力三個(gè)維度得出人才評(píng)估報(bào)告
如何讓評(píng)估過程成果直接作用于解決業(yè)務(wù)問題
如何設(shè)計(jì)一場具備影響力與公信力的競聘
5.任用后評(píng)估
進(jìn)行任用后評(píng)估的意義和目的
如何結(jié)合績效工具進(jìn)行任用后評(píng)估
(五)任用發(fā)展
1.如何進(jìn)行崗位任用制度頂層設(shè)計(jì)
2.如何處理三組關(guān)系
“職位”VS“職責(zé)”
“發(fā)展”VS“晉升”
“晉升”VS“調(diào)薪”
3.如何做到“扶上馬,送一程”
4.如何用 OKR 引導(dǎo)人選在發(fā)展后的試用期做出高業(yè)績
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