“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人‘用人所長(zhǎng)，納其所短’。”
烏卡時(shí)代（VUCA），唯一確定的就是不確定性。每一位領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)時(shí)刻刻都在面對(duì)不確定性。
領(lǐng)導(dǎo)者好比在大海上航行的船長(zhǎng)，面對(duì)茫茫大海，不知道哪里有礁石，哪里有暗流。這時(shí)就需要船上的船員發(fā)揮主動(dòng)性，在大家的共同努力下，確保輪船能夠安全并且順利地到達(dá)目的地。
清華-阿里新商業(yè)學(xué)堂二期第六模塊邀請(qǐng)到清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系教授鄭曉明，傳授企業(yè)家如何運(yùn)用中國(guó)傳統(tǒng)文化中的智慧激活員工主動(dòng)性。
1 挖掘人性，經(jīng)營(yíng)人心
子曰：“視其所以，觀其所由，察其所安，人焉瘦哉？”要了解一個(gè)人，應(yīng)該看他的言行、背后動(dòng)機(jī)和情感。領(lǐng)導(dǎo)力最核心的本質(zhì)在于挖掘人性，經(jīng)營(yíng)人心，從而激活員工的主動(dòng)性。
人性有惡有善，激勵(lì)的本質(zhì)是抑惡揚(yáng)善?；鶎訂T工需要金錢和名譽(yù)，所以重在激發(fā)饑餓感，比如華為給遠(yuǎn)派非洲的員工多出本部員工數(shù)倍的收入。
中層員工要擁有危機(jī)感，不能坐享其成。中層員工的收入按照勞動(dòng)和資本所得3:1的比例強(qiáng)行分配，鼓勵(lì)中層員工持續(xù)奮斗。強(qiáng)調(diào)高層管理者要有使命感。幾十個(gè)天生天然具有使命感基因的人，幾百個(gè)能夠被激發(fā)出使命感的人，成千上萬個(gè)向往有使命感的人。
本次新商業(yè)學(xué)堂案例企業(yè)銳仕方達(dá)是一家技術(shù)驅(qū)動(dòng)的獵頭公司，從2008年發(fā)展至今在全球70多座城市設(shè)有140多家分子公司。
銳仕方達(dá)在轉(zhuǎn)型過程中利用CPM（Cross-Partner Models）交叉合伙制，“五五出資、四六分紅”，鼓勵(lì)有能力的員工成為合伙人，開設(shè)分公司，從而避免優(yōu)秀員工另起爐灶。獵頭公司業(yè)優(yōu)秀員工單飛恰恰是企業(yè)難以做大做強(qiáng)的原因之一。
運(yùn)用CPM交叉合伙制，銳仕方達(dá)在2014~2016年間開設(shè)了60多家分公司，在全國(guó)實(shí)現(xiàn)快速擴(kuò)張。
2 尋找同道中人
人的個(gè)性、價(jià)值觀是很難被改變的，正所謂道不同不相為謀，領(lǐng)導(dǎo)者要用符合自己文化價(jià)值觀的人。
古人告訴我們?nèi)绾螌ふ彝乐腥?，“告之以危而觀其節(jié)”，危難的時(shí)候可以看出一個(gè)人的節(jié)操；“委之以財(cái)而觀其仁”，見錢眼開的人要小心；“遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬”，領(lǐng)導(dǎo)者往往喜歡提拔身邊的司機(jī)、秘書，但是看一個(gè)人是否忠誠(chéng)要把他派往遠(yuǎn)方，觀察一段時(shí)間后再做決定。
銳仕方達(dá)的企業(yè)文化是基于自身發(fā)展歷程形成的野生文化，CPM合伙制以業(yè)績(jī)?yōu)橥?，?dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)爭(zhēng)搶客戶的現(xiàn)象，甚至有合伙人帶著團(tuán)隊(duì)集體離職。
“變革將導(dǎo)致更多員工的離開，但是最終會(huì)吸引更多志同道合的人加入公司?！?/p>
銳仕方達(dá)希望用科技推動(dòng)人才和行業(yè)的進(jìn)步、用產(chǎn)品推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，為此進(jìn)行了艱難的文化變革和落地，隨之而來的是公司員工人數(shù)的顯著回升。
3 將員工個(gè)人愿景與企業(yè)愿景相結(jié)合
許多領(lǐng)導(dǎo)者希望員工將公司目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，這顯然是不現(xiàn)實(shí)的。既然無法將公司的目標(biāo)變成員工的目標(biāo)，那就將員工的目標(biāo)變?yōu)楣镜哪繕?biāo)。
領(lǐng)導(dǎo)者喜歡宣揚(yáng)公司的價(jià)值觀、愿景，卻很少關(guān)注員工的個(gè)人愿景。將員工個(gè)人愿景和企業(yè)愿景相結(jié)合，才能激發(fā)員工的主動(dòng)性。
銳仕方達(dá)的CPM合伙制帶領(lǐng)員工發(fā)家致富，早期對(duì)員工的吸引力非常大，但是隨著一批元老級(jí)合伙人的物質(zhì)需求得到滿足，吸引力大不如前。
另一方面，從小在優(yōu)越環(huán)境中成長(zhǎng)起來的90后對(duì)開豪車、住豪宅的物質(zhì)激勵(lì)并不感興趣，單純的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)他們失去了效力。因此銳仕方達(dá)進(jìn)行了文化反思，將企業(yè)愿景定義為做一家受人尊敬的世界級(jí)人才服務(wù)公司，激發(fā)員工的使命感，以適應(yīng)企業(yè)下一輪擴(kuò)張升級(jí)。
4 善用人所長(zhǎng)，納其所短
人的個(gè)性很難改變，所以優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人“用人所長(zhǎng)，納其所短”，組建團(tuán)隊(duì)。
劉邦論出生、武藝、相貌都不如項(xiàng)羽，但是劉邦知人善用，“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”
劉邦正是善于用人，才得天下。張良軍事能力高強(qiáng)，善于調(diào)兵遣將。蕭何在楚漢戰(zhàn)爭(zhēng)中留守關(guān)中，鞏固后方，保證了前方物資糧餉。韓信善于帶兵打仗，為漢朝開國(guó)立下汗馬功勞。用人就像下象棋，每枚棋子發(fā)揮不同的功能，正所謂大匠無棄材。
5 溝通是最大的激勵(lì)
禪宗有個(gè)故事，樹林里一棵樹倒了，沒有人聽見。你認(rèn)為有沒有聲音存在？沒有。溝通的本質(zhì)不在于信息的發(fā)送者，而在于信息的接受者。發(fā)送者把信息發(fā)送出去并不意味著溝通成功，關(guān)鍵在于接受者是否收到并理解信息。
溝通的功能包括交換信息，實(shí)現(xiàn)情感交流。但是，溝通最大的功能是激勵(lì)。對(duì)于90后、00后的新生代員工，想要成為一個(gè)真誠(chéng)的領(lǐng)導(dǎo)者，就要多多溝通，溝通就是在激勵(lì)員工。
60后的員工從沒想過離職，70后80后會(huì)為了更高的薪資離職，90后會(huì)因?yàn)楣ぷ鳠o聊而離職，00后會(huì)因?yàn)槔习宀宦犜挾x職。
銳仕方達(dá)的年輕員工很多，為了激發(fā)年輕人的主動(dòng)性，公司帶著他們?nèi)ゲ菰讲?，去日本看櫻花，讓員工在努力工作后獲得應(yīng)得的獎(jiǎng)賞。
銳仕方達(dá)編寫企業(yè)文化之歌，讓員工把企業(yè)文化唱出來，而不是背出來。通過年輕人喜聞樂見的方式潤(rùn)物細(xì)無聲地影響員工。
6 取得員工的信任
為什么員工愿意相信領(lǐng)導(dǎo)者，并跟隨他一起工作？許多人認(rèn)為主要原因是領(lǐng)導(dǎo)者出色的工作能力、真誠(chéng)的品格、坦誠(chéng)的態(tài)度……但是我們?cè)谄髽I(yè)信任研究中發(fā)現(xiàn)，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任主要取決于上級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。這是中國(guó)文化的典型寫照。
許多中高層喜歡在下屬面前發(fā)牢騷，希望得到下屬的理解和同情。事實(shí)上，這種做法事與愿違，下屬會(huì)認(rèn)為這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)既能力有限，又得不到上級(jí)的信任。逐漸地領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)失去下屬的信任。
7 建立企業(yè)和員工的家庭聯(lián)系
吉爾特·霍夫斯泰德的跨文化理論認(rèn)為，中西方文化的最大差異是集體主義和個(gè)人主義的差異。西方是典型的個(gè)人主義導(dǎo)向文化，崇尚自由、奮斗。
東方是集體主義導(dǎo)向文化，日本的終身雇傭制是典型代表。而中國(guó)文化既有個(gè)人主義，也有集體主義，確切地說中國(guó)是以家庭為導(dǎo)向的文化，正所謂家國(guó)情懷。中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)。文化使然，我們要尊重文化。
作為領(lǐng)導(dǎo)，有沒有做過員工家訪？學(xué)校隔三差五就會(huì)和家長(zhǎng)溝通學(xué)生情況；部隊(duì)對(duì)入伍新兵的關(guān)懷事無巨細(xì)，包括定期給家屬打電話。
家庭的連接讓家屬放心地把孩子送到學(xué)校、送到部隊(duì)。這些都是中國(guó)以家庭為導(dǎo)向的文化的真實(shí)映照。企業(yè)要和員工建立家庭聯(lián)系，這樣才能激活員工。
8 不患寡而患不均
組織內(nèi)部如果做不到公平，領(lǐng)導(dǎo)人的威信會(huì)大打折扣。世界上沒有絕對(duì)的公平，公平是相對(duì)的，不是絕對(duì)的；公平是主觀的，不是客觀的。
公平有三層含義：
第一，結(jié)果公平。入職一兩年的新員工最在意結(jié)果公平，因?yàn)樗麄冞M(jìn)入公司時(shí)間短，對(duì)公司了解較少，因此如果結(jié)果讓他們感到不公平，對(duì)公司沒有感情的新員工就會(huì)離職。
第二，程序公平。老員工最在意程序公平，公司的大小變革要讓老員工參與進(jìn)來，特別要單獨(dú)征求老員工的意見，讓他們感受到公司對(duì)老員工的尊重。如果結(jié)果不夠公平，一般情況下向老員工打感情牌都會(huì)有效。
第三，人際關(guān)系的公平。對(duì)于空降的職業(yè)經(jīng)理人來說，最在意的是人際關(guān)系的公平。如果兩個(gè)員工在聊天，空降兵一來員工就三緘其口，他會(huì)感到?jīng)]有融入圈子，非常難受。領(lǐng)導(dǎo)者可以私下和空降兵多走動(dòng)走動(dòng)，比如家庭互動(dòng)，讓他感覺到融入了圈子。
本文轉(zhuǎn)載自：
政務(wù)：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 2021-10-08 16:26
原標(biāo)題：《鄭曉明：8招幫你激活員工主動(dòng)性 | 清華經(jīng)管說》