第一，Specific（具體的）。只考核具體的東西，不要考核又大又空又玄的東西。
第二，Mesurable（可衡量的）。可測量、可以量化，可以用一個數(shù)字來表示。
第三，Attainable（可達到的）。最淺顯易懂的比喻就是你跳一下能夠夠得著。Attainable（可達到的）也根據(jù)不同的行業(yè)，比如傳統(tǒng)行業(yè)，可能20%-30%就差不多了。如果高速發(fā)展的行業(yè)，或者互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，可以把績效定成原來的3-5倍。
第四，Related（相關(guān)的）。績效考核要跟什么相關(guān)？比如OKR(Objectives and Key Results)“目標和關(guān)鍵成果”，是企業(yè)進行目標管理的一個簡單有效的系統(tǒng)。OKR就是績效考核把O放在第一位，你的戰(zhàn)略目標要隨時發(fā)生變化，要跟這個績效考核聯(lián)系起來。
第五，Time-bound（時限的）。任何一個績效考核都要用時間限制。
在施俊琦看來，管理心理學(xué)左右著企業(yè)的命運。從心理學(xué)的視角來看管理，能夠幫助管理者做出正確決策，挖掘員工潛力，提高團隊績效。